Concepto y función del derecho de huelga

De conformidad con el Real Decreto Ley 17/1977 sobre Relaciones de Trabajo (RDLRT), el ejercicio del derecho de huelga ha de realizarse necesariamente mediante la cesación de la prestación de servicios (art. 7 RDLRT), concepto que no recoge que la STC 11/1981 puesto que recoge un concepto amplio de huelga, que ampararía no sólo la cesación (total o parcial) del trabajo, sino también la alteración del normal desarrollo del mismo, acercándose así a concepciones doctrinales más abiertas.

La exclusión del ámbito de protección del ordenamiento jurídico de determinadas modalidades de huelga debe ser consecuencia de su calificación de ilegalidad o abusividad, y no de negarles su condición de fenómeno huelguístico puesto que, es claro que, el reconocimiento del derecho de huelga no tiene por qué entrañar necesariamente el de todas las formas y modalidades. En la actualidad, el RDLRT declara ilícita o abusiva cualquier forma de alteración colectiva en el régimen de trabajo distinta a la huelga, definida como la cesación en la prestación de los servicios.

La función del derecho de huelga va más allá de plantear reivindicaciones frente al concreto empresario de los trabajadores, como ocurre en las llamadas huelgas de solidaridad y en las huelgas de contenido sociopolítico como las de protesta contra una determinada reforma laboral, en las que no depende del empresario satisfacer las reivindicaciones de los huelguistas y, sin embargo, se le impone soportar las consecuencias de la huelga. Esto se debe, a la amplia concepción de huelga general, en la que los intereses defendidos no tienen por qué ser necesariamente los intereses de los huelguistas, sino los intereses de la categoría de los trabajadores.

El art. 7 RDLRT, tras determinar en su apartado primero que la huelga ha de realizarse mediante la cesación de prestación de servicios y sin ocupación por los huelguistas del Centro de Trabajo o de cualquiera de sus dependencias, dispone en su apartado segundo que las huelgas rotatorias, las efectuadas por los trabajadores que prestan servicios en sectores estratégicos con la finalidad de interrumpir el proceso productivo, las de celo o reglamento y, en general, cualquier forma de alteración colectiva en el régimen de trabajo distinta de la huelga, se considerarán actos ilícitos y abusivos. Sobre esto, la STC 11/1981 precisó que se trata de una presunción iuris tantum de abuso del derecho de huelga, destruible mediante prueba en contrario de los huelguistas.

Las huelgas ilegales lo son en función de la finalidad de la huelga (su objeto o es subvertir el orden constitucional o alterar un convenio colectivo durante su vigencia), si no se ha seguido el procedimiento legal o convencional o no se ha asegurado el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad.

Por tanto, podemos decir que una huelga que tenga una finalidad considerada ilegal, será ilegal cualquiera que sea a la modalidad elegida; y una modalidad de huelga calificada de abusiva y que ha producido determinados daños será abusiva con independencia y cualquiera que sea su finalidad.