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La modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos regulados en el título III LET deja de regularse en el art. 41 LET y pasa a hacerlo por el art. 82.3 LET.

Además, en el derecho vigente, la inaplicación (“descuelgue”) del convenio colectivo no se reduce ya al régimen salarial, sino que se extiende a las condiciones de trabajo previstas en el convenio aplicable, sea éste de sector o de empresa, que afecten a las siguientes materias (art. 82.3 LET):

  1. Jornada de trabajo.
  2. Horario y distribución del tiempo de trabajo, incluido el periodo de disfrute de vacaciones.
  3. Régimen de trabajo a turnos.
  4. Sistema de remuneración y cuantía salarial
  5. Sistema de trabajo y rendimiento.
  6. Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el art. 39 LET.
  7. Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

La inaplicación requiere que exista un acuerdo entre la empresa y los representantes legales de los trabajadores para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el art. 87.1 LET, previo desarrollo de un periodo de consultas en los términos del art. 41.4 LET. Además, han de concurrir causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (art. 82.3 LET), que son sustancialmente las mismas que se utilizan para la suspensión de contratos y reducción de jornada, para el despido colectivo y para el despido objetivo. La única diferencia estará en que, respecto de las causas económicas, para suspender contratos o reducir jornada, se requieren dos trimestres consecutivos de disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas y para el despido colectivo y el despido objetivo se requieren tres.

Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. Se entiende que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior (art. 82.3 LET).

Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción; y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado (art. 82.3 LET).

La consulta se ha de llevar a cabo en una única comisión negociadora, correspondiendo a los sujetos indicados en el art. 41.4 LET (secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que tengan la representación mayoritaria en los Comités de Empresa) la intervención como interlocutores ante la dirección empresa. Estará integrada por un máximo de 13 miembros en representación de cada una de las partes.

La comisión representativa de los trabajadores debe quedar constituida con carácter previo a la comunicación empresarial de inicio del procedimiento de consultas, siendo el plazo máximo para su constitución de siete días, salvo que alguno de los Centros de Trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes locales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de 15 días. La falta de constitución de la comisión representativa no impedirá el inicio y transcurso del periodo de consultas, y su constitución con posterioridad al inicio del mismo no comporta la ampliación de su duración.

En defecto de que la comisión esté integrada por las secciones sindicales, la intervención como interlocutores se rige por las siguientes reglas:

  1. Si el procedimiento afecta a un único Centro de Trabajo, la interlocución corresponde al Comité de Empresa o a los Delegados de Personal. Si en el Centro de Trabajo no existe representación legal de los trabajadores, éstos podrán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa o por una comisión de igual número de componentes designados por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca empresa. Si se opta por esta última, el empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado.
  2. Si el procedimiento afecta a más de un Centro de Trabajo, la intervención como interlocutores corresponde al comité intercentros, siempre que tenga atribuida esa función en el convenio colectivo, o a una comisión representativa que se constituirá de acuerdo con las siguientes reglas:
    1. Si todos los Centros de Trabajo afectados por el procedimiento cuentan con representación legal de los trabajadores, la comisión se integra por éstos.
    2. Si alguno de los Centros de Trabajo afectados cuenta con representantes y otros no, la comisión se integra únicamente por representantes legales de los trabajadores de los centros que cuenten con dichos representantes, salvo que los centros que no tienen representantes legales opten por designar la comisión a que se refiere la letra a), en cuyo caso la comisión representativa se integra conjuntamente por los representantes legales de los trabajadores y por miembros de dichas comisiones.
    3. Si ninguno de los Centros de Trabajo afectados por el procedimiento cuenta con representación legal de los trabajadores, la comisión representativa se integra por quienes sean elegidos por y entre los miembros de las comisiones designadas en los Centros de Trabajo afectados conforme a lo dispuesto en la letra a).

En todos los supuestos mencionados, si como resultado de la aplicación de las reglas indicadas anteriormente el número inicial de representantes fuese superior a 13, éstos eligen por y entre ellos a un máximo de 13, en proporción al número de trabajadores que representen.

Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presume que concurren las causas justificativas. El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo en la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento en que resulta aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. El acuerdo deberá ser notificado a la comisión paritaria del convenio colectivo y a la autoridad laboral.

En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas se prevén tres vías, de sucesiva utilización, para superar la situación de bloqueo entre las partes:

  • Cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la comisión del convenio, que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse. Esta primera vía la puede poner en marcha sólo una de las partes.
  • Cuando la primera opción no se hubiera solicitado o no se alcanzara un acuerdo, las partes deberán recurrir los procedimientos que se hayan establecido en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en la negociación de los acuerdos, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante (el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas y será recurrible conforme al procedimiento del art. 91 LET).
  • Cuando las dos vías anteriores no fueran aplicables o no hubiera acuerdo, cualquiera de las partes podrá someter la solución de esa discrepancia a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Consultivos (CCNCC), cuando la inaplicación de las condiciones de trabajo afectase a Centros de Trabajo de la empresa situados en el territorio de más de una Comunidad Autónoma, o a los organismos correspondientes de las Comunidades Autónomas en los demás casos. La decisión habrá de dictarse un plazo no superior a 25 días a contar desde la fecha del sometimiento del conflicto ante dichos órganos, teniendo la eficacia de los acuerdos alcanzados en periodo de consultas y recurrible conforme al procedimiento del art. 91 LET.

La jurisprudencia viene declarando que la facultad atribuida a la CCNCC, o a los órganos correspondientes de las Comunidades Autónomas, de acordar la inaplicación del convenio colectivo, no vulnera la CE y es compatible con la fuerza vinculante constitucionalmente reconocida a los convenios colectivos, con el derecho de libertad sindical y con el derecho a la tutela judicial efectiva. El “descuelgue” proporciona a las empresas un mecanismo de flexibilidad interna para adaptarse a las circunstancias sobrevenidas después de la aprobación del convenio colectivo, manteniendo éste inalterada la fuerza vinculante en el resto de empresas que quedan dentro de su ámbito de aplicación. Además, no se permite la inaplicación en bloque de todo el convenio colectivo, sino que esta inaplicación está sometida a restricciones materiales, ya que únicamente se habilita para materias concretas y delimitadas en el art. 82.3 LET, y esta inaplicación del convenio colectivo se haya sujeta a límites temporales. También hay que tener en consideración, que esta inaplicación sólo se admite en el supuesto de que fracasen los sucesivos cauces que con carácter previo y preceptivo deben seguir el empresario y los representantes legales de los trabajadores para resolver la discrepancia. Precisar, además, que la CCNCC es un órgano de composición tripartita y paritaria, estando formado por representantes de la Administración General del Estado y de las organizaciones empresariales y sindicales más representativas, que puede adoptar la decisión en su propio seno o por un árbitro designado al efecto. Por último, como garantía final, la decisión de la CCNCC o el laudo arbitral están sometidos a posible control judicial.

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