En el supuesto de finalizar el plazo máximo de negociación de un nuevo convenio colectivo sin alcanzar acuerdo, el último vigente se entiende prorrogado automáticamente. A esta característica de los convenios colectivos se la conoce como "ultraactividad de los convenios colectivos".
La vigencia de un convenio colectivo, una vez denunciado y concluida la duración pactada, se producirá en los términos que se hubieran establecido en el propio convenio (art. 86.3 LET). Precisar que, en la vigente LET se establece la pérdida de vigencia de las cláusulas convencionales de renuncia a la huelga durante las negociaciones para la renovación de un convenio colectivo y no de todo el contenido obligacional como la normativa anterior.
Las partes pueden adoptar acuerdos parciales para la modificación de alguno o algunos de sus contenidos prorrogados con el fin de adaptarlos a las condiciones en las que, tras la terminación de la vigencia pactada, se desarrolle la actividad en el sector o en la empresa, teniendo estos acuerdos parciales la vigencia que las partes determinen (art. 86.6 LET).
Mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el art. 83 LET, se deberán establecer procedimientos de aplicación general y directa para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes tras el transcurso del procedimiento de negociación sin alcanzarse un acuerdo, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia jurídica que los convenios colectivos (recurrible conforme al procedimiento o establecido en el art. 91 LET). Estos acuerdos deberán especificar los criterios y procedimientos de desarrollo del arbitraje; en defecto de pactos específicos sobre el carácter obligatorio o voluntario del sometimiento al procedimiento arbitral, se entenderá que el arbitraje tiene carácter obligatorio (art. 86.3 LET).
Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación (art. 86.3 LET). Hay que destacar que se admite pacto en contrario.
La importancia de la denuncia se pone de relieve puesto que un convenio no entra en fase de ultraactividad mientras no haya sido denunciado, sin que pueda asimilarse a una denuncia tácita el inicio de las negociaciones del convenio siguiente.
El problema se produciría en el caso de que no existiese convenio colectivo de ámbito superior. Para afrontar estos problemas se firmó el Acuerdo de la Comisión de Seguimiento del II Acuerdo sobre empleo y negociación colectiva sobre ultractividad de los convenios colectivos, que ha sido sucedido por el III Acuerdo para el Empleo y la negociación Colectiva (AENC) 2015, 2016 y 2017.
El III AENC tiene naturaleza obligacional y no normativa, conteniendo criterios, orientaciones y recomendaciones. Para preservar la vigencia de los convenios y reducir al máximo los bloqueos en la negociación, propone a las partes negociadoras actuar sobre la ultraactividad y utilizar también la opción de los acuerdos parciales durante el proceso de negociación para la renovación del convenio o para la constitución de una nueva unidad negociadora. Además, también establece, que para la resolución de las situaciones de bloqueo de las negociaciones, las partes negociadoras deberán acudir a los sistemas de solución autónoma de conflictos establecidos en el ámbito del Estado y de carácter autonómico.
Precisar además, que para el problema de inexistencia de convenio colectivo de ámbito superior aplicable, la regulación legal de la ultractividad en el art. 86.3 LET, no se ha ocupado de determinar las consecuencias derivadas de la finalización de la ultractividad sobre las condiciones laborales de los trabajadores en caso de ausencia de un convenio colectivo de ámbito superior.
Tanto la doctrina científica como la judicial han venido dando dos soluciones opuestas a este problema: la primera tesis (rupturista) establece que los derechos y obligaciones de las partes pasarán a regirse exclusivamente por las normas estatales legales y reglamentarias; y una segunda (conservacionista) en la que las condiciones laborales venían rigiendo con anterioridad a la pérdida de vigencia del convenio colectivo en cuestión deberán mantenerse puesto que forman parte del sinalagma contractual establecido entre las partes.
El Tribunal Supremo ha establecido que la tesis correcta es la segunda, la conservacionista, puesto que, la aplicación de la tesis rupturista podría producir en el ámbito del contrato de trabajo una alteración sustancial de sus condiciones para ambas partes, trabajador y empresario, que transformaría las bases esenciales del propio contrato como negocio jurídico y el equilibrio de las contraprestaciones. De aplicarse la tesis rupturista podrían producirse indeseables consecuencias como, entre otras, que cualquier trabajador pasaría a percibir el SMI, podría ser obligado a realizar cualquier tipo de actividad, la jornada pasaría a ser la máxima legal, las cláusulas de horario y flexibilidad quedarían sin efecto, el empresario no podría sancionar disciplinariamente a sus trabajadores, etc.
Para llegar a la conclusión de que la segunda tesis, la conservacionista, es la adecuada, recuerda los elementos básicos de nuestro ordenamiento jurídico en general y del sector del derecho del trabajo en particular. Así, el precepto clave del Derecho de Contratos es el art. 1255 CC, en el cual se establece que las relaciones jurídico-contractuales entre las partes se rigen por los pactos y condiciones que ellas mismas establezcan libremente, siempre que no sean contrarias a la ley, a la moral, o al orden público, rigiendo el principio de autonomía de la voluntad individual. Pero, en el derecho laboral es más frecuente que en otros sectores del ordenamiento, que haya normas limitadoras de dicha autonomía, que preceden no sólo de la actividad legislativa o reglamentaria del Estado (o de organismos supranacionales) sino también de la actividad negociadora de los sujetos sociales a los que la Constitución Española y la LET atribuyen esa capacidad normativa. Si bien, hay que precisar, que las obligaciones de las partes no se regulan por la ley o por el convenio colectivo, sino que se regulan por el contrato de trabajo, aunque éste debe respetar las normas estatales y convencionales.
Por tanto, para finalizar, el Tribunal Supremo considera que es claro que cualquiera de los derechos y obligaciones de las partes existentes en el momento en que termina la ultractividad de un convenio colectivo no desaparece en ese momento en que dicho convenio pierde su vigencia, puesto que esas condiciones estaban ya contractualizadas desde el momento en que se creó la relación jurídico-laboral, aunque el convenio colectivo sí pierde su vigencia, por lo que los trabajadores de nuevo ingreso carecerán de esa malla de protección que les brindaba el convenio fenecido. Esto puede dar lugar a problemas de doble escala salarial, de discriminación, etc. Aunque sigue existiendo la obligación de negociar de buena fe.
La jurisprudencia, aun admitiendo que un convenio colectivo no puede dejar de aplicarse por el solo hecho de que la empresa no quiera negociar uno nuevo, tampoco acepta que pueda durar de forma indefinida por la sola voluntad de los trabajadores derivada del hecho de la denuncia. De ahí que, en base a una interpretación sistemática y finalista, la jurisprudencia había concluido que se mantendrá, en su caso, la vigencia del convenio colectivo pero que el convenio dejará de estar vigente si cabe entender que las partes han abandonado la negociación de un nuevo acuerdo abandonado esa unidad de negociación.
En fin, tras la STS 22 de diciembre 2014, conviene recordar, en primer lugar, que la ultractividad del convenio denunciado y expirado es materia que compete a la autonomía colectiva (la previsión legal de ultractividad de un año es dispositiva). Y, en segundo lugar, que la ultractividad (y tras la ultractividad, la contractualización) no tienen por qué ser de la integridad del convenio: puede ser parcial (de algunas materias).
Sería deseable que hubiera un pacto ex ante sobre las materias y condiciones que deben mantenerse en cada empresa o sector. Y que, asimismo, se pactara un acuerdo interprofesional de materias concretas sobre ultraactividad y contractualización relativo a las materias y condiciones que deben mantenerse a falta de acuerdo al respecto en la empresa o sector.
