Modificación de condiciones de trabajo de carácter colectivo

A)Concepto de modificación colectiva

Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un periodo de 90 días, afecte al menos a:

1. 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.
2. El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquella que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.
3. 30 trabajadores, en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores.

B)El periodo de consultas

a)Duración, contenido, comisión negociadora constituida por las secciones sindicales y acuerdo en el periodo de consultas

Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo debe ir precedida de un periodo de consultas con dichos representantes. La duración del periodo de consultas no ha de superar los 15 días.

El periodo de consultas ha de versar sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados (art. 41.4 LET).

La consulta se ha de llevar a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios Centros de Trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de 13 miembros en representación de cada una de las partes.

La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando estas así lo acuerden, siempre que tengan la representación mayoritaria en los Comité de Empresa o entre los Delegados de Personal de los Centros de Trabajo afectados, en cuyo caso representarán a todos los trabajadores de los Centros de Trabajo afectados.

El número de representantes legales de los trabajadores en la comisión no puede ser superior a 13; de ser más los representantes legales de los trabajadores, estos elegirán por y entre ellos a un máximo de 13, en proporción al número de trabajadores que representen.

La comisión representativa de los trabajadores debe quedar constituida con carácter previo a la comunicación empresarial de inicio del procedimiento de consultas. La dirección de la empresa debe comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo. El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa es de 7 días desde la fecha de la referida comunicación, salvo que alguno de los Centros de Trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de 15 días.

Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la dirección de la empresa puede comunicar el inicio del periodo de consultas a los representantes legales de los trabajadores. La falta de constitución de la comisión representativa no impedirá el inicio y transcurso del periodo de consultas, y su constitución con posterioridad al inicio del mismo no comporta, en ningún caso, la ampliación de su duración (art. 41.4 LET).

Durante el periodo de consultas las partes han de negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requiere la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores de los Centros de Trabajo afectados.

b)La intervención como interlocutores en defecto de las secciones sindicales

En defecto de que lo sean las secciones sindicales, la intervención como interlocutores se rige por las siguientes reglas:

1. Si el procedimiento afecta a un único Centro de Trabajo, la interlocución corresponde al Comité de Empresa o a los Delegados de Personal. En el supuesto de que en el Centro de Trabajo no exista representantes legales de los trabajadores, estos podrán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de 3 miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por estos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma.
   En el supuesto de que la negociación se realice con la comisión cuyos miembros sean designados por los sindicatos, el empresario puede atribuir su representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado, pudiendo ser las mismas más representativas a nivel autonómico, y con independencia de la organización en la que esté integrado tenga carácter intersectorial o sectorial.
2. Si el procedimiento afecta a más de un Centro de Trabajo, la intervención como interlocutores corresponde:
   • En primer lugar, al comité intercentros, siempre que tenga atribuida esa función en el convenio colectivo en que se hubiera acordado su creación.
   • En segundo lugar, a una comisión representativa que se constituirá de acuerdo con las siguientes reglas:
     1. Si todos los Centros de Trabajo afectados por el procedimiento cuentan con representantes legales de los trabajadores, la comisión se integra por estos.
     2. Si alguno de los Centros de Trabajo afectados cuenta con representantes legales de los trabajadores y otros no, la comisión se integra únicamente por representantes legales de los trabajadores de los Centros de Trabajo que cuenten con dichos representantes. Y ello salvo que los trabajadores de los Centros de Trabajo que no cuenten con representantes legales de los trabajadores opten por designar la comisión a que se refiere la letra a), en cuyo caso la comisión representativa se integra conjuntamente por representantes legales de los trabajadores y por miembros de las comisiones previstas en dicho párrafo, en proporción al número de trabajadores que representen.
        En el supuesto de que uno o varios Centros de Trabajo afectados por el procedimiento que no cuenten con representantes legales de los trabajadores opten por no designar la comisión de la letra a), se asigna su representación a los representantes legales de los trabajadores de los Centros de Trabajo afectados que cuenten con ellos, en proporción al número de trabajadores que representen.
     3. Si ninguno de los Centros de Trabajo afectados por el procedimiento cuenta con representantes legales de los trabajadores, la comisión representativa se integra por quienes sean elegidos por y entre los miembros de las comisiones designadas en los Centros de Trabajo afectados conforme a lo dispuesto en la letra a), en proporción al número de trabajadores que represente.

La comisión representativa de los trabajadores debe quedar constituida con carácter previo a la comunicación empresarial de inicio del procedimiento de consultas. A estos efectos, la dirección de la empresa debe comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes legales, su intención de iniciar el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo. El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa es de 7 días desde la fecha de la referida comunicación, salvo que alguno de los Centros de Trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo es de 15 días.

Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la dirección de la empresa puede comunicar el inicio del periodo de consultas a los representantes legales de los trabajadores. La falta de constitución de la comisión representativa no impide el inicio y transcurso del periodo de consultas, y su constitución con posterioridad al inicio del mismo no comportará, en ningún caso, la ampliación de su duración (art. 41.4 LET).

c)La posible sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje aplicable en la empresa

El empresario y la representación legal de los trabajadores pueden acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberán desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo. Se intenta potenciar la utilización de los procedimientos de mediación y arbitraje aplicables en la empresa.

Se trata de una facultad y de una opción que tienen ante sí el empresario y la representación legal de los trabajadores.

Pero parece problemático que el procedimiento de mediación o arbitraje aplicable pueda desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para el periodo de consultas.

d)La presunción de que, si hay acuerdo en el periodo de consultas, concurren las causas justificativas de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, los límites a la impugnación judicial del acuerdo y el mantenimiento del derecho de los trabajadores a optar por la extinción indemnizada de su contrato de trabajo

Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo, se presumirá que concurren las causas justificativas del art. 41.1 LET.

Se prevé que el acuerdo alcanzado en el periodo de consultas solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión (art. 41.4 LET). Estas previsiones se encaminan a proporcionar certidumbre y seguridad a las partes que alcanzaron el acuerdo en el periodo de consultas.

El acuerdo con los representantes legales de los trabajadores en el periodo de consultas se entiende sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados al ejercicio de la opción por extinguir su contrato de forma indemnizada con 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 9 mensualidades (art. 41.4 LET).

C)La notificación de la decisión empresarial sobre la modificación colectiva

La decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo será notificada por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el plazo de los 7 días siguientes a su notificación (art. 41.5 LET).

Contra las decisiones empresariales de modificación colectiva mencionadas se puede reclamar por la vía del conflicto, sin perjuicio de que el trabajador individual puede impugnar la decisión empresarial. La interposición del conflicto colectivo paraliza la tramitación de las acciones individuales hasta su resolución. La sentencia colectiva tiene eficacia de cosa juzgada sobre el proceso individual (arts. 41.5 LET y 138.4 LJS).