El acuerdo de declaración de la huelga ha de ser comunicado al empresario o empresarios afectados y a la autoridad laboral, por los representantes legales de los trabajadores, a través del llamado preaviso de huelga, antes de 5 (10 en el caso de empresas encargadas de servicios públicos) días naturales a su fecha de iniciación. Antes de la comunicación formal de la huelga, tiene que intentarse una mediación prevista en el ASAC.
El art. 3.3 RDLRT establece que la comunicación de huelga deberá hacerse por escrito y con 5 días de antelación, al menos, a su fecha de iniciación. Si el acuerdo de huelga lo adoptan los trabajadores mediante votación, el plazo de preaviso comenzará a contarse desde que los representantes legales de los trabajadores comuniquen al empresario la celebración de la misma. La comunicación de la huelga habrá de contener los objetivos de ésta, gestiones realizadas para resolver las diferencias, fecha de su inicio y composición del comité de huelga.
El art. 4 RDLRT dispone que cuando la huelga afecte a empresas encargadas de cualquier clase de servicios públicos, el preaviso del comienzo de huelga al empresario autoridad laboral habrá de ser, al menos, de 10 días naturales. Los representantes legales de los trabajadores deberán dar a la huelga, ante su iniciación, la publicidad necesaria para que sea conocida por los usuarios del servicio.
El Tribunal Constitucional ha establecido que si la huelga es sectorial o de amplia extensión territorial es suficiente con preavisar a la asociación empresarial del sector a la que pertenezcan los empresarios afectados. Además, la exigencia de la existencia del comité de huelga posee plena justificación ya que, si la huelga tiene por objeto abrir una negociación, es necesario decidir quiénes son las personas que tienen que llevar a cabo la negociación. Además, el pacto de finalización de la huelga alcanza el mismo valor que el convenio colectivo. El comité de huelga tiene funciones de representación de los trabajadores, pero también otras de administración de la huelga, antes de su inicio, durante su ejercicio o e incluso después de su finalización. Los miembros del comité de huelga solo podrán ser los trabajadores del propio Centro de Trabajo, excepto en los casos en las que las huelgas comprendan varios Centros de Trabajo.
Los trabajadores en huelga pueden efectuar publicidad de la misma, en forma pacífica, llevar a efecto recogida de fondos sin coacción alguna (art. 6.6 RDLRT). La publicidad de la huelga se configura como una de las facultades que integra el contenido esencial de este derecho atribuida tanto a los trabajadores que participan en ella, como a los representantes y a las organizaciones sindicales. La facultad de la huelga de publicidad o proyección exterior abarca, no sólo la publicidad del hecho mismo de la huelga, sino también la de las circunstancias o la de los obstáculos que se oponen a su desarrollo a los efectos de exponer la propia postura, recabar la solidaridad de terceros o superar su oposición.
El derecho de huelga no ampara actos violentos o asimilables, pero la sanción penal sólo será constitucionalmente posible en cuando estemos frente a un aparente ejercicio del derecho fundamental, y siempre que, además, la conducta enjuiciada, por su contenido, por la finalidad a la que se orienta o por los medios empleados, desnaturalice o desfigure el derecho y se sitúe objetivamente al margen de su contenido esencial, quedando por ello, en su caso, en el ámbito de lo potencialmente punible (ej. agredir e insultar al personal de seguridad, cometer actos vandálicos en instalaciones de la empresa, al insultar a los trabajadores que acceden al Centro de Trabajo, etc.).
En cuanto a la prohibición de la huelga con ocupación del Centro de Trabajo (art. 7.1 RDLRT) la jurisprudencia del Tribunal Constitucional declara que este precepto debe ser objeto de una determinación restrictiva, que no prohíbe la simple permanencia en los puestos de trabajo, sino que la ocupación se torna ilícita cuando con ella se vulnera el derecho de la libertad de otras personas (ej. de los trabajadores no huelguistas) o el derecho sobre las instalaciones o bienes. En relación a esto, una de las obligaciones a desempeñar por el comité de huelga es establecer las medidas de seguridad y mantenimiento; si se niega frontalmente a prestar su colaboración para adoptar las medidas de seguridad y mantenimiento, puede el empresario proceder a la designación de los trabajadores que hayan de desempeñarlas, siempre que estén objetivamente justificadas. Desde el momento del preaviso y durante la huelga, el comité de huelga y el empresario, deberán negociar para llegar a un acuerdo.
El art. 8.2 RDLRT establece que el pacto que ponga fin a la huelga tiene la misma eficacia que lo acordado en convenio colectivo. Doctrina y jurisprudencia han establecido este precepto debe interpretarse como que el pacto tendrá eficacia personal ajustada a la representatividad y mayorías que acrediten reunir sus firmantes.
Siempre que se respeten el requisito de imparcialidad del árbitro y sólo si se dan determinadas y graves circunstancias, el Gobierno puede imponer un arbitraje obligatorio y poner, así, fin a la huelga.
