A)Plazo de prescripción de las faltas de los trabajadores
A la hora de proceder a un despido disciplinario, hay que tener en cuenta si la falta que se imputa al trabajador está o no prescrita.
B)Despido de los representantes legales de los trabajadores y de afiliados a sindicatos
A la hora de proceder a un despido disciplinario habrá que tener en cuenta el dato de si el trabajador es representante legal de los trabajadores o delegado sindical o si es trabajador afiliado a un sindicato y a la empresa le consta esa afiliación.
Si el trabajador es representante legal de los trabajadores o delegado sindical habrá que abrirle un expediente contradictorio, en el que han de ser oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese. La garantía se extiende a los miembros de los llamados Comités de Empresa europeos.
Si al empresario le consta que el trabajador que va a ser objeto de despido disciplinario está afiliado a un sindicato, debe dar audiencia previa al delegado o delegado sindicales de la sección sindical correspondiente.
C)Otras exigencias formales
El Comité de Empresa tiene derecho a ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves, y de otro, si el convenio colectivo aplicable ha introducido exigencias formales adicionales a las legales.
En nuestro ordenamiento jurídico no es exigible el requisito de la audiencia previa al interesado previsto con carácter general por el art. 7 OIT.
La jurisprudencia ha entendido que el Convenio de la Organización Internacional del Trabajo no es de aplicación directa en este extremo, requiriendo normas internas de desarrollo, y que el derecho interno español tiene garantías suficientes para la defensa del trabajador contra el despido.
D)La carta de despido
El despido debe ser notificado por escrito al trabajador haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. Se trata de la carta de despido.
A la hora de redactar la carta de despido es importante retener dos datos. Primero, que es al empresario a quien corresponde probar la autoría o veracidad de los hechos imputados en la carta de despido. Y segundo, que en el juicio el empresario no podrá esgrimir otros motivos de oposición a la demanda del trabajador que los contenidos en la comunicación escrita del despido.
Las imputaciones ejecutadas al trabajador en la carta de despido no pueden ser genéricas ni indeterminadas, pero tampoco hace falta que se le traslade una relación exhaustiva y absolutamente pormenorizada de las conductas que se le reprochan. Lo importante es que el trabajador pueda identificar lo que se le imputa de forma clara y precisa, a fin de que pueda articular su defensa frente a los hechos que se le reprochan. No se exige que la carta califique jurídicamente los hechos imputados ni tampoco que haya una remisión o cita expresa de las causa de despido (art. 54.2 LET).
En la carta de despido debe constar la fecha en que tendrá efectos el despido. No puede ser previa a esta notificación. A partir del día siguiente al de la fecha de efectos del despido, comienza el cómputo del plazo de caducidad de 20 días hábiles.
E)La notificación del despido
El despido es un acto formal y recepticio. Esto quiere decir que necesariamente ha de ser conocida por el trabajador la decisión empresarial de proceder a su despido, debiendo el empresario poner todos los medios razonables para ello y pudiendo utilizar todas las fórmulas idóneas para conseguir el objetivo, incluidos testigos que aseveren que, pudiendo haberla recibido, el trabajador afectado rehusó hacerlo.
Corresponde al empresario la carga de probar que entregó la carta de despido al trabajador o que, al menos, puso los medios para ello.
F)Nuevo despido disciplinario por deficiencias formales del anterior y el llamado despido ad cautelam por nuevas causas
Si el despido se ha realizado sin cumplir con las formas legalmente exigidas y que se acaban de examinar, el empresario puede realizar un nuevo despido cumpliendo las formalidades omitidas en el precedente.
Ese nuevo despido puede efectuarse en el plazo de 20 días a contar desde el siguiente al del primer despido y produce efectos únicamente desde la fecha de aquel. El empresario, al realizar el nuevo despido, ha de poner a disposición del trabajador los salarios devengados en esos días intermedios, manteniéndole durante dichos días en alta en la Seguridad Social.
Otra posibilidad de proceder a un nuevo despido porque el anterior ha incumplido las formas legalmente exigidas para el despido es la prevista en el art. 110.4 LJS.
El despido ad cautelam se produce cuando ha habido una primera carta de despido por unas conductas y posteriormente una segunda carta de despido por otras conductas reprobables descubiertas después. La segunda carta tiene una finalidad preventiva, para el supuesto de que la primera decisión extintiva no gane firmeza.
2.5.La situación legal de desempleo del trabajador despedido
El trabajador despedido pasa a estar en situación legal de desempleo por la mera decisión empresarial de despedir, sin que se exija que se impugne el despido.
2.6.La supresión del llamado despido exprés, el posible reconocimiento empresarial de la improcedencia del despido y la imposible retracción empresarial del despido
La mera retracción empresarial del despido efectuado no es vinculante para el trabajador ni restablece el contrato, incluso aunque se haga con anterioridad a que el trabajador presente papeleta de conciliación.
Lo que sí puede hacer el empresario es retractarse de un preaviso de despido mientras el contrato de trabajo esté vigente.
