Ofensas verbales o físicas como incumplimiento contractual

El tercer incumplimiento contractual, art. 54.2 LET, son las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

Se comprenden, tanto las ofensas verbales como físicas y pueden ser tanto al empresario como a las personas que trabajan en la empresa.

La causa de despido trata de preservar los deberes más elementales de convivencia en la empresa y permite incluir las ofensas realizadas fuera del lugar y de la jornada de trabajo si tienen relación con el trabajo.

La valoración de la gravedad de la ofensa obliga a los jueces a valorar las circunstancias objetivas y subjetivas concurrentes.

Debe señalarse, que en el ámbito de la empresa puede ejercer la libertad de expresión con las modulaciones imprescindibles, habida cuenta el ámbito y la relación contractual en la que se ejerce. La libertad de expresión no ampara el insulto ni la ofensa.

A)Trasgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo

Se trata de la causa más utilizada y a la que se pueden reconducir múltiples conductas que no tienen una consideración autonómica o expresa como causa de despido.

Los trabajadores están obligados a cumplir con las obligaciones de su puesto de trabajo conforme a las reglas de la buena fe, con la consecuencia de quebrar la confianza mutua en la que se basa el contrato de trabajo, lo que permite su extinción.

Como todas las causas de despido, se requiere que exista un incumplimiento grave (art. 54.1 LET), si bien la transgresión de la buena fe contractual se puede producir tanto por dolo como simple negligencia, cuando esa falta de diligencia sea grave e inexcusable. Tampoco se exige que haya daño económico.

El abuso de confianza se aplica por la jurisprudencia en puestos de dirección o cargos de confianza o respecto de quienes trabajan en un especial lugar de trabajo.

B)La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado

Se trata de la causa del art. 54.2 LET.

En el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato, el trabajador debe al empresario la diligencia y colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes e instrucciones adoptadas por aquél en el ejercicio regular de sus facultades de dirección.

La causa de despido requiere que la disminución sea, de un lado, continuada, y de otro, voluntaria. En consecuencia, no justifica, el despido disciplinario ni una disminución esporádica, ni tampoco una disminución involuntaria y ajena a la voluntad del trabajador, la cual podrá amparar, en su caso, el despido objetivo del trabajador (art. 52 LET) pero no el disciplinario.

Para determinar si existe disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal o pactado, se suele recurrir a un criterio objetivo, en el que se compara el rendimiento del afectado a el de otros trabajadores, y a un criterio subjetivo, de comparación con el rendimiento precedente del trabajador.

La disminución se ha de producir en el rendimiento normal o pactado. Para determinar el rendimiento normal se recurrirá a los criterios objetivo o subjetivo. La jurisprudencia admite la validez de un pacto resolutorio del contrato de trabajo, al amparo del art. 49.1 LET, si no se alcanza determinado rendimiento, siempre que dicho pacto no sea abusivo.

C)La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo

Está enunciada en el art. 54.2 LET.

Se requiere que la embriaguez y la toxicomanía sean habituales, y no esporádicas, y que repercutan negativamente en el trabajo.

D)El acoso al empresario o a las personas que trabajan en la empresa

Es la última causa de despido, enunciada en el art. 54.2 LET.

Concretamente es causa de despido disciplinario el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicción, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

La causa de despido disciplinario se produce cuando el acoso se produce sobre el empresario, o cuando el acosador es un empleado que acosa a otros empleados de la empresa.

El acoso sexual se define como cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidante degradante u ofensivo (art. 7.1 LO 3/2007). La STS 658/2015 de 22/12/2016 contempla un supuesto de despido procedente por acoso sexual a una compañera.

Por su parte, es acoso por razón de sexo “cualquier comportamiento realizado en función del sexo de la persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo” (art. 7.2 LO 3/2007).

Finalmente, el resto de los acosos contemplados en el art. 54.2 LET se definen así: “toda conducta no deseada relacionada con el origen racial o étnico, la religión o convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual de una persona, que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo” (art. 28.1 Ley 62/2003).

El acoso moral de un empleado al empresario o a otros empleados se podrá considerar siempre una ofensa y una transgresión de la buena fe contractual (art. 54.2 LET).

El empresario está obligado a reaccionar frente a las situaciones de acoso, incluyendo el despido disciplinario del acosador previsto en el art. 54.2 LET.