A)Forma escrita y alta en la Seguridad Social
Los contratos temporales deben formalizarse siempre por escrito.
Igualmente han de constar por escrito los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a 4 semanas, así como los de prácticas y para la formación de relevo.
De no ser así, el contrato se presume celebrado por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal (arts. 8.2 LET y 6.1 y 9.1 RD 2720/1998).
Los trabajadores contratados de forma temporal han de ser dados de alta en la Seguridad Social.
La consecuencia de que no se produzca el alta en la Seguridad Social es que los trabajadores adquieren la condición de fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de su contratación, una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar para un periodo de prueba, salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca claramente la duración temporal de los mismos, todo ello sin perjuicio de las demás responsabilidades a que hubiere lugar en derecho. Se trata así de una presunción iuris tantum.
B)Igualdad respecto de los trabajadores fijos
Los trabajadores con contratos temporales y de duración determinada tienen los mismos derechos que los trabajadores con contratos de duración indefinida. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado.
Cuando un determinado derecho o condición de trabajo esté atribuido en las disposiciones legales o reglamentarias y en los convenios colectivos en función de una previa antigüedad del trabajador, esta deberá computarse según los mismos criterios para todos los trabajadores, cualquiera que sea su modalidad de contratación (art. 15.6 LET).
C)Entrega de copia básica, notificación de los contratos temporales a los RLT, información de los puestos vacantes y acceso al SFPE
El empresario ha de entregar a los RLT una copia básica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito (art. 8.3 LET). También ha de notificar a los RLT los contratos realizados de acuerdo con las modalidades de contratación por tiempo determinado previstas en el art. 15 LET cuando no exista obligación legal de entregar copia básica de los mismos (art. 15.4 LET).
El empresario debe informar a los trabajadores de la empresa con contratos de duración determinada o temporales, incluidos los contratos formativos, sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, a fin de garantizarles las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que los demás trabajadores. Esta información puede facilitarse mediante un anuncio público en un lugar adecuado de la empresa o CdT, o mediante otros medios previstos en la negociación colectiva, que aseguren la transmisión de la información.
Los convenios podrán establecer criterios objetivos y compromisos de conversión de los contratos de duración determinada o temporales en indefinidos.
Los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de estos trabajadores a las acciones incluidas en el SFPE en el ámbito laboral, a fin de mejorar su cualificación y favorecer su progresión y movilidad profesionales (art. 15.7 LET).
D)Contratos temporales a tiempo parcial, prórroga automática y suspensión
a)Contratos temporales a tiempo parcial
El contrato para obra o servicio determinados y el contrato eventual por circunstancias de la producción pueden celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial.
El contrato de interinidad debe celebrarse a jornada completa excepto en los dos supuestos siguientes:
- Cuando el trabajador sustituido estuviera contratado a tiempo parcial o se trate de cubrir temporalmente un puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se vaya a realizar a tiempo parcial.
- Cuando el contrato se realice para complementar la jornada reducida de los trabajadores que ejerciten los derechos reconocidos en el art. 37.5 y 6 LET, o en aquellos otros casos en que, de conformidad con lo establecido legal o convencionalmente, se haya acordado una reducción temporal de la jornada del trabajador sustituido, incluidos los supuestos en que los trabajadores disfruten a tiempo parcial del permiso de maternidad, adopción, guarda con fines de adopción y de acogimiento, de acuerdo con lo establecido en el art. 48.5 LET.
El contrato para el aprendizaje y la formación no puede realizarse a tiempo parcial (arts. 12.2 LET y 5.2 RD 2720/1998).
b)Prórroga automática
Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de duración, incluidos los contratos en prácticas y para la formación, concertada por una duración inferior a la máxima legalmete establecida, se entienden prorrogados automáticamente hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúe prestando servicios (art. 49.1 LET).
c)Suspensión
La suspensión de los contratos de duración determinada regulados en el art. 15 LET en virtud de las causas previstas en los arts. 45 y 46 LET no comporta la ampliación de su duración, salvo pacto en contrario (art. 7 RD 2720/1998).
E)Conversión en indefinidos y extinción indemnizada de los contratos temporales
a)Conversión de los contratos temporales en indefinidos
Expirada la duración máxima o realizada la obra o servicio objeto del contrato, si no hubiera denuncia y se continuara en la prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación (art. 49.1 LET).
Igual presunción de conversión del contrato temporal en indefinido se produce en caso de ausencia de formalización por escrito, cuando dicha formalización sea preceptiva, y cuando el trabajador no haya sido dado de alta en la Seguridad Social (arts. 8.2 y 15.2 LET).
Se presumen por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley (art. 15.3 LET).
Los convenios colectivos podrán establecer criterios objetivos y compromisos de conversión de los contratos de duración determinada o temporales en indefinidos (art. 15.7 LET).
b)Extinción indemnizada de los contratos temporales
La extinción de los contratos temporales requiere previa denuncia de cualquiera de las partes.
Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a un año, la parte del contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de 15 días, excepto en el contrato de interinidad que se estará a lo pactado (arts. 49.1 LET y 8 RD 2720/1998).
A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar 12 días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.
Por aplicación de las disposiciones transitorias de la anterior previsión, esos 12 días de salario por cada año de servicio sólo los empezarán a percibir los contratos temporales celebrados a partir de 1 de enero de 2015 (DT 8 LET).
F)Encadenamiento de contratos temporales
Los trabajadores que en un periodo de 30 meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a 24 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos.
Esto también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legalmente.
Sin embargo no es de aplicación a la utilización de los contratos formativos, de relevo o interinidad (art. 15.5 LET).
