Régimen del derecho a la dignidad e intimidad del trabajador

A)Configuración general

La dignidad de la persona y los derechos que le son inherentes a que hace referencia el art. 10.1 CE son la base y el fundamento de los derechos fundamentales del trabajador. Hay derechos que son inseparables de la condición humana y de la dignidad del ser humano por lo que no pueden reservarse a los españoles y ni siquiera a los residentes legales en España.

En la relación laboral, los trabajadores tienen derecho al respeto a su intimidad y la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso en los términos que se han expuesto en el apartado anterior (art. 4.2 LET).

B)El desarrollo legal del derecho a la intimidad

No hay un desarrollo legal general y específico del derecho a la intimidad de los trabajadores. Existen solo referencias parciales.

En primer lugar, el empresario puede adoptar “las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad” (art. 20.3 LET).

Sin embargo, el poder de control del empresario no puede lesionar derechos fundamentales, estando en juego básicamente los derechos a la intimidad, al secreto de las comunicaciones y a la protección de datos.

En segundo lugar, el empresario puede realizar registros sobre la persona del trabajador, en sus taquillas y efectos particulares, pero solo cuando sean necesarios para la protección del patrimonio empresarial y del de los demás trabajadores de la empresa, dentro del Centro de Trabajo y en horas de trabajo. En su realización ha de respetarse al máximo la dignidad e intimidad del trabajador y se ha de contar con la asistencia de un representante legal del trabajador o, en su ausencia del Centro de Trabajo, de otro trabajador de la empresa, siempre que ello fuera posible (art. 18 LET).

En tercer lugar, y de forma más específica, se permite que el empresario verifique el estado de salud del trabajador que sea alegado por este para justificar sus faltas de asistencia al trabajo, mediante reconocimiento a cago de personal médico. La negativa del trabajador a dichos reconocimientos puede determinar la suspensión de los derechos económicos que pudieran existir a cargo del empresario por dichas situaciones (art. 20.4 LET). La negativa del trabajador no puede tener otra consecuencia para el trabajador que la indicada.

Finalmente, es causa justa para que el trabajador pueda solicitar la extinción de su contrato las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el art. 41 LET y que redunden en menoscabo de su dignidad (art. 50.1.a LET).

Constituyen infracción muy grave los actos del empresario contrarios al respeto a la intimidad y consideración debida a la dignidad de los trabajadores (art. 8.1 LISOS).

C)El derecho al honor

La jurisprudencia constitucional y ordinaria acepta que el prestigio profesional o laboral esta incluido en el derecho al honor o, en otros términos, que en este último derecho tiene cabida el mencionado prestigio profesional. Es esta vertiente del derecho al honor la que interesa subrayar aquí.

Ahora bien, la crítica a la pericia profesional en el desempeñó de una actividad no puede confundirse, sin más y por sí sola, con un atentado al derecho al honor. Ello solo ocurrirá cuando se vaya más allá de la libre evaluación y calificación de una labor profesional ajena y se realice una descalificación injuriosa e innecesaria de la persona misma.

En los supuestos en los que pueda estar afectado el derecho al honor del trabajador, el órgano judicial debe proceder a una adecuada ponderación entre aquel derecho y la libertad de información y/o de expresión.

D)El derecho a la propia imagen

Con independencia de cuál sea el contenido exacto del derecho constitucional a la propia imagen del trabajador, lo que aquí importa destacar es que las restricciones de dicho derecho solo pueden derivar de las obligaciones profesionales inherentes o derivadas del contrato de trabajo o de un interés empresarial relevante que solo puede protegerse con esa restricción.

E)El derecho a la protección de datos

Según la legislación vigente, el derecho constitucional a la protección de datos se proyecta sobre “cualquier información concerniente a personas físicas identificadas o identificables” que permitan la identificación de esa persona. La protección cubre cualquier dato sin que se exija ni precise que se trate de un dato íntimo ni de la vida personal y familiar (art. 3 LOPD).

Los datos de carácter personal solo se pueden recoger para ser tratados, conservados o manipulados cuando sean “adecuados, pertinentes y no excesivos” en relación con el fin perseguido. Los interesados a los que se pidan datos personales tienen que “ser previamente informados de modo expreso, preciso e inequívoco” sobre el objeto de la petición, el uso de los datos y los derechos que tienen (arts. 4.1 y 5.1 LOPD).

La STC 39/2016 de 3 de marzo, declara que, en el ámbito laboral, el consentimiento exigido por el art. 6.1 LOPD pasa a un “segundo plano” pues “se entiende implícito en la relación negocial”, de manera que el consentimiento de los trabajadores no es necesario cuando el tratamiento de datos tenga la finalidad de controlar el cumplimiento del contrato de trabajo. Ahora bien, el deber de información previa (art. 5 LOPD) sigue existiendo, deber que, se entiende cumplido en este caso.

La comunicación a terceros de los datos requiere el consentimiento del interesado, salvo, entre otras excepciones, cuando el tratamiento responda a la libre y legitima aceptación de una relación jurídica cuyo desarrollo, cumplimiento y control implique necesariamente la conexión de dicho tratamiento con ficheros de terceros o cuando la comunicación que deba efectuarse tendrá por destinatario, entre otras instituciones, a los jueces o tribunales, en el ejercicio de las funciones que tiene atribuidas (art. 11.2 LOPD).

De acuerdo con el art. 16.2 CE, nadie está obligado a declarar sobre su ideología, religión o creencias. Son éstos “datos especialmente protegidos” (art. 7 LOPD).

F)Libertad ideológica y religiosa

De la libertad ideológica constitucionalmente garantizada interesa destacar que comprende el dato de la afiliación sindical. En consecuencia, nadie está obligado a declarar su afiliación sindical, lo que se proyecta no solo sobre el empresario, sino también sobre el sindicato y sus representantes (arts. 16.1 y 2 CE y 4.2 y 17.1 LET).

En materia de libertad religiosa, las principales cuestiones son las siguientes:

  1. El necesario respeto por los profesores y empleados del ideario de centros docentes privados.
  2. El nombramiento de los profesores de religión en los centros educativos a propuesta de la Iglesia Católica, de conformidad con el Concordato con la Santa Sede.
  3. El descanso de los trabajadores en los días establecidos por sus respectivas religiones.

Finalmente, son de interés las sentencias del Tribunal de Justicia de la Unión Europea sobre las prohibiciones empresariales de que las trabajadoras puedan llevar pañuelo islámico, de 14/03/2017 (C-157/15, Achbita, y C-188/15, Bougnaoui).