A)Tipología de relaciones entre la Ley y el convenio colectivo
Las relaciones entre la ley y el convenio colectivo pueden sistematizarse como se hace seguidamente.
La relación más tradicional y conocida se produce cuando la norma estatal se adjudica la naturaleza de norma mínima para el convenio colectivo.
Una segunda relación entre la ley y el convenio colectivo se plantea cuando la primera se limita a fijar las bases y principios generales de la regulación de una determinada materia remitiendo o reenviando a la negociación colectiva para su desarrollo y concreción.
Una tercera relación entre la ley y el convenio colectivo se produce cuando la norma estatal, lejos de crear Derecho necesario para el convenio colectivo, se configura como norma dispositiva para el mismo.
Una cuarta relación entre la ley y el convenio colectivo se plantea cuando la norma estatal no se configura como mínima, sino que se adjudica la naturaleza de máxima y no mejorable para el convenio.
En fin, una última relación entre la ley y el convenio colectivo tiene lugar cuando la ley excluye la intervención del convenio colectivo al configurarse como norma de Derecho necesario absoluto.
Aunque no existe en puridad relación alguna con el convenio colectivo, conviene recordar que en no pocas ocasiones la ley es fruto de un previo acuerdo entre los interlocutores sociales, que es asumido primero por el Gobierno en el correspondiente proyecto de ley y luego por el Parlamento.
De la plural tipología de relaciones expuesta se deduce que la norma estatal no siempre es norma mínima para el convenio. De ahí que los principios de norma mínima y de norma más favorable no sean suficientes para explicar las complejas y plurales relaciones existentes entre la ley y el convenio colectivo. Es cierto que la tradicional y todavía hoy predominante norma estatal laboral se ha atribuido mayoritariamente la condición de norma mínima para el convenio colectivo. Pero es igualmente cierto, no sólo que siempre se han dado otras configuraciones de la norma estatal distintas a la de norma mínima, sino que estas diversas conformaciones son crecientes, hasta el punto que puede decirse que la hegemonía de la norma mínima está en claro declive y en franco retroceso.
B)La “jerarquía” entre la ley y el convenio colectivo
Sin perjuicio de que no es la Ley del Estatuto de los Trabajadores sino la propia Constitución Española la que reconoce el derecho a la negociación colectiva (art. 37.1 CE), en todo caso el convenio colectivo debe respetar la ley (art. 85.1 LET), existiendo al efecto una modalidad procesal para impugnar por ilegalidad los convenios colectivos (art. 90.5 LET y arts. 163 a 166 LJS).
En realidad, de la propia Constitución Española se desprende la necesidad de que el convenio colectivo respete la ley y en cualquier caso la ley es una emanación directa de la soberanía nacional, lo que no sucede con el convenio colectivo.
Otra cosa es que la ley no sólo deba respetar el contenido esencial del derecho a la negociación colectiva, sino que debe garantizar dicho derecho, cosas las dos que ciertamente son incompatibles con una intervención exhaustiva y pormenorizada de la ley en las relaciones laborales pues la negociación colectiva carecía entonces del contenido y de la relevancia que constitucionalmente se le asigna en la ordenación de aquellas relaciones.
Distinto es que nuestra Constitución Española no participe de la idea de un legislador desresponsabilizado y abstencionista en materia laboral, pues por el contrario la propia Constitución Española impone precisas obligaciones al legislador y a los poderes públicos en dicha materia derivadas, en última instancia, de la existencia de un Estado social de Derecho y de la obligada promoción de la igualdad.
Sea como fuere, la jurisprudencia constitucional y ordinaria han subrayado la superior jerarquía normativa de la ley sobre el convenio colectivo.
Igual ha de entenderse que ocurre con los reglamentos debidamente dictados.
La citada mayor jerarquía se pone de relieve en el hecho de que, siempre con el respeto debido al contenido esencial del convenio colectivo, la ley puede configurarse y atribuirse determinados rasgos y caracteres que se imponen al convenio colectivo y que éste debe obligadamente respetar. Así, si la norma estatal fija un mínimo, éste debe ser necesariamente respetado por el convenio colectivo, sin que una mayor favorabilidad del convenio “en su conjunto” pueda sanar una vulneración de un mínimo legal, como se preocupa de precisar la Ley del Estatuto de los Trabajadores al establecer el obligado respeto a los mínimos de Derecho necesario (art. 3.3 LET).
El mismo respeto a la ley debe guardar el convenio colectivo a un máximo estatal, sin que el convenio pueda prevalecer y aplicarse por ser más favorable a la norma legal, toda vez que no se ha adecuado a las posibilidades que ésta le permite, vulnerándola frontalmente.
El convenio colectivo debe respetar la ley, aunque ésta se promulgue con posterioridad al primero y antes de que expire su vigencia.
Otra cosa es que, como consecuencia del cambio legal se rompa el equilibrio contractual y ello permita denunciar, modificar o no aplicar en algún extremo el convenio colectivo.
C)La relación de suplementariedad: la norma estatal como norma mínima para el convenio colectivo
La relación de suplementariedad (Martín Valverde) entre la ley y el convenio colectivo se plantea cuando la primera establece un mínimo que el convenio debe obligatoriamente respetar.
Se habla de relación de suplementariedad porque, en el ejemplo citado, el convenio colectivo, si entra a regular la materia citada de la duración de las vacaciones, al tener que respetar el mínimo legal, lo único que en su caso puede hacer es mejorar dicho mínimo (ej. fijando 32 días naturales), estableciendo así un suplemento o plus (2 días más) sobre el mínimo legal de 30 días. Lo que no le está permitido al convenio colectivo es fijar, por ejemplo, 29 días de vacaciones, aunque en el resto de las condiciones de trabajo mejore sensiblemente los mínimos legales y el convenio sea, por consiguiente, más favorable en su conjunto que la ley para los trabajadores incluidos en su ambiente de aplicación.
La configuración de la norma laboral estatal como norma mínima está en los orígenes del Derecho del Trabajo, al reivindicar, y acabar consiguiendo, el movimiento obrero la fijación de unos límites a la duración de la jornada de trabajo y un salario mínimo garantizado. La norma laboral estatal se configuró desde entonces prototípicamente como creadora de Derecho necesario relativo o, en denominación muy conocida, inderogable in peius. Conviene precisar, con todo, que cuando el convenio colectivo procede a mejorar un mínimo legal, en modo alguno está derogando in melius dicho mínimo, toda vez que se está adecuando a las posibilidades que el mínimo le permite y, por tanto, lo está respetando escrupulosamente.
Se produjo así una sensible diferencia entre las normas laborales y las normas de derecho común o de derecho civil, toda vez que las primeras creaban Derecho necesario (relativo), imperativo o inderogable (in peius), mientras que las normas de derecho común eran mayoritaria y típicamente dispositivas para la autonomía de la voluntad. La razón radicaba, y radica, en la desigualdad entre empresario y trabajador y en la configuración del ordenamiento laboral como un ordenamiento compensador de esa originaria desigualdad. Pero las cosas han cambiado mucho y ni ya todas las normas laborales crean Derecho necesario relativo (en realidad nunca ha sido así, pero en la actualidad lo es todavía menos), ni tampoco todas las normas de derecho común son dispositivas para la autonomía de la voluntad.
En todo caso, en la reordenación de la distribución de territorios (Palomeque) entre la ley y el convenio colectivo, es constatable la creciente pérdida de hegemonía de la relación de suplementariedad.
D)La relación de complementariedad: la norma estatal como norma a desarrollar y completar por el convenio colectivo
La relación de complementariedad (Martín Valverde) entre la ley y el convenio colectivo se produce cuando la primera establece las bases y principios generales de la regulación de una determinada materia y remite o reenvía al segundo el desarrollo y concreción de dichas bases y principios generales.
La relación de complementariedad es claramente creciente.
Las “invitaciones” o reenvíos que las normas estatales hacen a los convenios colectivos en la relación de complementariedad no tienen en modo alguno el significado de habilitar a la negociación colectiva para regular la materia en cuestión, pues, por el contrario, los convenios colectivos podrían proceder a regularla aun sin la llamada o la remisión de la norma estatal. Pero lo que expresan estas invitaciones o reenvíos es el empeño firme del legislador en no regular de forma exhaustiva ni completa la materia en cuestión. Dejando a los convenios colectivos espacios de regulación libres de legislación estatal.
Conviene subrayar que la insuficiencia de regulación no es fruto de una deficiente técnica normativa de la norma estatal, sino que responde a la voluntad consciente de que sea el convenio colectivo quien complete aquella insuficiente regulación.
En los supuestos en que la norma estatal establece una relación de complenemtariedad con el convenio colectivo, cabe afirmar que existe una obligación legal de negociar. De otra forma la materia quedaría insuficientemente regulada.
E)La relación de dispositividad: la norma estatal como norma dispositiva para el convenio colectivo
La relación de dispositividad entre la ley y el convenio colectivo tiene lugar cuando la primera se configura como dispositiva para el segundo. Por ello, es la relación que más sorpresa y reticencia produce desde las visiones más clásicas del OJ laboral.
Con todo, menores reticencias encuentra la llamada norma estatal “half mandator” (Kahn-Freund), dispositiva para el convenio colectivo pero que sigue siendo imperativa para el contrato individual de trabajo, lugar este último primigenio de la desigualdad entre trabajador y empresario, más mitigada en el caso de un convenio colectivo, particularmente cuando éste es negociado por sindicatos representativos. Incluso existen preceptos legales que son dispositivos sólo para determinados convenios colectivos y no para los demás.
Al igual que sucede con la relación de complementariedad, la relación de dispositividad es creciente entre nosotros.
Las normas dispositivas pueden plantear problemas de identificación. En principio, ha de interpretarse que únicamente lo son aquellas que digan “salvo que por convenio colectivo...” o similar.
También conviene reseñar que ha habido supuestos de dispositivización judicial de aparentes mínimos de Derecho necesario.
F)La relación de insuperabilidad: la norma estatal como norma máxima para el convenio colectivo
Lo que cabe llamar relación de insuperabilidad se plantea cuando la norma estatal no se configura como mínima, sino que se adjudica la naturaleza de máxima y no mejorable para el convenio.
A destacar que los máximos de Derecho necesario no excluyen, en puridad, la intervención del convenio colectivo, sino que limitan dicha intervención y la supeditan al no rebasamiento del máximo. Es cierto que muchas veces el convenio colectivo se limitará a fijar el máximo, trasladándolo sin más de la ley al convenio colectivo. Pero también lo es que no tiene por qué ser siempre así. De un lado, porque en hipótesis es posible que no se alcance el máximo. Y de otro, de forma más realista, porque normalmente la negociación colectiva realizará operaciones más complejas que la de limitarse a repetir el máximo.
G)La relación de exclusión: la norma estatal como impeditiva de la intervención del convenio colectivo
La relación de exclusión entre la ley y el convenio colectivo tiene lugar cuando la primera excluye la intervención del segundo, al configurarse como norma de Derecho necesario absoluto (y no relativo).
La diferencia entre la relación de exclusión y la relación de insuperabilidad radica en que en la primera el convenio colectivo no puede intervenir, mientras que en la segunda si interviene pero con la limitación de que no puede superar el máximo legal. Y ello, aunque se pueda objetar que la anterior diferencia es formal y que materialmente el máximo es sinónimo de exclusión, si bien ya se ha precisado que no siempre es así. Sea como fuere, y precisamente por suponer una todavía más severa constricción de la negociación colectiva que en el caso de los máximos legales, la exclusión del convenio colectivo tiene que encontrar una muy sólida justificación y causalización.
Pero, si se quiere paradójicamente, pueden ser más claras las razones que justifican la exclusión de la negociación que las que justifican la imposición de un máximo. Normalmente se trata de las típicas materias de orden público, como son las normas prohibitivas y limitativas del trabajo de menores (art. 6 LET), que rebasan y exceden de las competencias y esfera de actuación de la negociación colectiva por afectar a intereses públicos y generales a terceros no representados por las partes negociadoras del convenio colectivo o a materias que, cabe decir, desbordan las fronteras del Derecho del Trabajo.
Así ocurre, por ejemplo, con las materias de Seguridad Social y con las materias procesales.
Conviene precisar que la exclusión de la negociación colectiva debe interpretarse restrictivamente y limitarse en principio a aspectos de la regulación de una determinada materia y no a la totalidad de la misma.
