En el despido colectivo, si las causas aducidas son económicas, se entiende que concurren “cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas”, entendiéndose en todo caso que “la disminución es persistente si durante 3 trimestres consecutivos el nivel de ingresos o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior” (art. 51.1 LET).
Respecto a las causas restantes que permiten utilizar el despido colectivo se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado (art. 51.1 LET).
La mayor novedad de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, radica en que elimina del art. 51.1 LET las exigencias, antes contenidas en aquél precepto. En la definición de la causa económica se elimina, asimismo, la expresión que los resultados alegados puedan afectar a la viabilidad de la empresa o a su capacidad de mantener el volumen de empleo.
La STC 8/2015 rechaza que la vigente definición de las causas del despido colectivo, por su supuesta indefinición, vulnere el derecho a no ser despedido sin una justa causa, o el derecho a un control judicial efectivo sobre la causalidad del despido (art. 24.1 CE).
Ahora bien, una cosa es que se eliminen las predicciones o proyecciones de futuro y que se intente a toda costa que el control judicial se ciña a la concurrencia de unos hechos (las causas) y que no llegue a hacer juicios de oportunidad ni de óptimos, y otra, bien distinta, que deje de exigirse que el despido colectivo sea, en la relativamente consolidada expresión jurisprudencial, una “medida racional” adecuada y apropiada. En efecto, una cosa es que el juez o tribunal laboral no pueda ni deba sustituir al empresario y otra que el empresario, una vez probada la concurrencia de la causa, esté completamente eximido de tener que acreditar que la decisión extintiva es una medida racional, en sí misma y en sus dimensiones para afrontar la causa alegada.
La STS de 26/03/2014 (Telemadrid) mantiene la exigencia de que los órganos judiciales deben realizar un juicio de razonable adecuación entre la causa alegada y la medida acordada, rechazando, en todo caso, que les corresponda realizar un juicio de oportunidad sobre cuál sea la medida que se debió adoptar por cuanto ello pertenece a la gestión empresarial. También es importante la STS 172/2014 de 20/10/2015, que diferencia entre el test de proporcionalidad y el juicio de razonabilidad y rechaza en todo caso, que pueda hacerse un juicio de optimización. El test de proporcionalidad habrá que aplicarlo, en su caso, cuando el despido colectivo vulnere derechos fundamentales y sea por tanto nulo, pero fuera de ellos la irrazonabilidad o la desproporción conducirán a la declaración de que el despido colectivo no es ajustado a Derecho.
