El art. 20 del Estatuto obliga a todas las AAPP la evaluación de sus empleados, para medir la conducta profesional, el rendimiento o el logro de resultados. Los efectos de la evaluación determinará la carrera horizontal, la formación, la provisión de puestos de trabajo, la percepción de retribuciones complementarias y la continuidad en el puesto de trabajo obtenido por concurso.
Esto es imponer a todas las AAPP un gran trabajo y un gran coste económico, siendo en derecho millones de empleados públicos, esto ya lo apuntan los expertos, esto exige el desarrollo en las organizaciones públicas de importantes capacidades internas, sistemas de definición de objetivos, indicadores de rendimiento… exige mejor inversión en recursos humanos y reforzar las unidades, cambios que consideran que es una de las inversiones más rentables a medio y largo plazo que pueda hacerse en nuestro sector público, esto provocaría una externalización del servicio de evaluación del desempeño, para que a costa de los presupuestos públicos vivan centenares de empresas privadas.
Esto originará un semillero de conflictos personales, administrativos y contencioso- administrativo, pues tales calificaciones o son acordes con los funcionarios o los impugnarán creando un clima de agravios comparativos y de deslealtad, es reconocido por los expertos, esto puede dar una gran conflictividad en el Empleo Público. Sería conveniente prever que las reclamaciones sean resueltas por los órganos especializados de garantía de los principios de igualdad, mérito y capacidad.
Los criterios establecidos para la evaluación son inseguros, confusos y potencialmente contradictorios e injustos, pues tales resultados de la conducta funcionarial depende también de terceros y de otras circunstancias no controladas por el funcionario, dándose que una defectuosa conducta pueda dar unos buenos resultados y al contrario, también un funcionario con gran rendimiento no logre resultado alguno, pues esto depende de otros factores ajenos al comportamiento funcionarial.
Las AAPP no son fábricas a las que se puede aplicar modelos de rendimientos como en las industrias y toda evaluación conduce al fracaso como ha ocurrido en la de los jueces, a efecto de un complemento o de productividad, pues hacer demasiadas sentencias en tiempo escaso es un signo de irresponsabilidad.
Ocultan el papel protagonista y único del superior jerárquico de cada funcionario, es este el que debe valorar su conducta y es a la vez una firma natural de reforzar el valor jerárquico y el deber de obediencia esencial en las organizaciones públicas, aunque se pretende crear una nueva Administración sobre las administraciones respectivas, unas administraciones evaluadoras y órganos especializados para la resolución de los numerosos recursos que se prevén… todo un disparate.
Ciertamente este tipo de evaluación ha sido establecido en otros países vecinos y en la UE, pero con graves problemas y fracasos. La evaluación sólo es admisible si implica a toda la cadena jerárquica, al evaluador, que debe ser valorado igualmente. Ahora bien, la naturaleza política de los niveles superiores de la Administración Española o cuasi política de los puestos de libre designación pone un punto final a la evaluación. Por ello solo funciona en AAPP oprimidas, jerarquizadas de arriba abajo y nadie se libra de ella, como son los militares. El art. 99 de la Ley 17/1999, de Régimen de Personal de las FFAA, aparte de prever evaluaciones específicas para determinados ascensos, regula la valoración realizada por el jefe directo del interesado, de unos conceptos predeterminados que permitan apreciar las cualidades, méritos, aptitudes, competencia y forma de actuación profesional. El calificador, como responsable del informe, podrá orientar al interesado sobre su competencia y forma de actuación profesional, y deberá hacerlo si su calificación global o alguno de sus conceptos fuera negativa. El interesado podrá formular alegaciones al respecto, que deberán unirse al informe personal de calificación. Este informe se elevará a través del superior jerárquico del calificador, quien anotará cuantas observaciones considere convenientes para establecer la valoración objetiva de las calificaciones efectuadas.
En el ejército, donde todos son evaluados, la evaluación jerárquica refuerza la disciplina y tiene sentido porque tiene un peso decisivo en los ascensos de categoría, que dan derecho a ocupar puestos de mayor responsabilidad. Pero no tiene sentido ninguna evaluación como la diseñada por el Estatuto, si los puestos de mayor responsabilidad y retribución se asignan con la más absoluta discrecionalidad.
