Régimen jurídico del cierre patronal

9.1.Cierre patronal y Constitución

El ordenamiento jurídico vigente reconoce de forma muy restrictiva el cierre patronal, debido a las grandes diferencias que existen en la Constitución Española entre el derecho de huelga y el cierre patronal (o lock-out), rechazando que la Constitución Española consagre la paridad de armas. Mientras que el derecho de huelga es un derecho fundamental autónomo, el cierre patronal se encuentra entre las medidas generales de conflicto en el art. 37 CE.

La primera diferencia se refiere a la libertad de trabajo: huelguistas son aquellos asalariados que han decidido libremente participar en el movimiento reivindicativo, frente a ello, la decisión de cierre afecta no sólo al personal conflictivo, sino también tal personal pacífico, cuyos derechos y cuya libertad resultan gravemente lesionados.

Otra diferencia se refiere a los fundamentos de una figura y otra. La huelga es un contrapeso, tiende a establecer equilibrio entre las partes de fuerza económica desigual. En cambio, el cierre patronal es una mayor dosis de poder que se otorga a una persona que tenía poder ya desde antes.

Embargo, precisar que el Tribunal Constitucional admite y la compatibilidad con la Constitución Española de la concepción del cierre patronal como un poder de “policía” en sentido administrativo. Entiende que el empresario tiene un poder de policía y un deber de asegurar el orden dentro de su empresa, cuando puede crearse una situación de peligro para la vida, la integridad física, las instalaciones o los bienes por la desorganización que las medidas de conflicto adoptadas por los trabajadores conllevan.

9.2.Cierre patronal y legalidad ordinaria

El art. 12 RDLRT establece que los empresarios sólo podrán proceder al cierre del Centro de Trabajo en caso de huelga o cualquier otra modalidad de irregularidad colectiva en el régimen de trabajo, cuando concurra alguna de las siguientes circunstancias:

  1. Existencia de notorio peligro de violencia para las personas o de daños graves para las cosas.
  2. Ocupación ilegal del Centro de Trabajo o de cualquiera de sus dependencias, o peligro cierto de que ésta se produzca.
  3. Que el volumen de la inasistencia o irregularidades en el trabajo impidan gravemente el proceso normal de producción.

Tanto doctrina como jurisprudencia consagran una interpretación necesariamente restrictiva de los arts. 12 a 14 RDLRT, en especial con respecto al art. 12.c. Precisar, en relación a esto, que si una parte de la plantilla de una empresa no secunda la huelga, el Centro de Trabajo debe mantenerse abierto por respeto al derecho del trabajo que ostentan los trabajadores no huelguistas. Además, el impedimento no debe entenderse como una mera alteración de la producción, puesto que todo paro colectivo supone una dificultad o impedimento, sino que debe ser interpretado en el sentido más limitado y estricto de que las ausencias incidan en la actividad empresarial con tal intensidad que no permitan organizar mínimamente el desarrollo del proceso productivo.

Los derechos a la ocupación efectiva y al salario de los no huelguistas deben ser respetados por las empresas en los supuestos de ejercicio del derecho de huelga.

9.3.La dinámica del cierre patronal

El empresario que proceda al cierre patronal debe ponerlo en conocimiento de la autoridad laboral en el término de 12 horas. El cierre se ha de limitar al tiempo indispensable para asegurar la reanudación de la actividad de la empresa o para la remoción de las causas que lo motivaron (art. 13.1 y 2 RDLRT).

Con independencia de que pueda hacerlo por iniciativa propia o a instancia de los trabajadores, el empresario estará obligado a abrir el Centro de Trabajo, permitiendo a los trabajadores reintegrarse a la actividad laboral, cuando sea requerido para ello por la autoridad laboral.

9.4.Los efectos del cierre patronal

El cierre patronal legal produce respecto de los trabajadores los mismos efectos que los ya vistos respecto del ejercicio del derecho de huelga. El contrato de trabajo queda suspendido, no se percibe el salario y el trabajador pasa a la situación de alta especial en la Seguridad Social, suspendiéndose la obligación de cotizar. La singularidad radica en que la no percepción del salario se proyecta también sobre quienes no eran huelguistas.

El cierre patronal ilegal tiene como consecuencia que se deberán los salarios a los trabajadores. Para este caso la vía procesal puede ser la de modalidad procesal de tutela de los derechos fundamentales o la de conflicto colectivo.