Qué se hace en el periodo de consultas?

A)Constitución de la comisión negociadora y adopción de acuerdos

El periodo de consultas tiene lugar entre la empresa y los representantes legales de los trabajadores.

La consulta se ha de llevar a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios Centros de Trabajo, quedará circunscrita a los Centros de Trabajo afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de 13 miembros de cada una de las partes (art. 51.2 LET).

La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a los sujetos indicados en el art. 41.4 LET. Por consiguiente, la intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponde a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que tengan la representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los Delegados de Personal de los Centros de Trabajo afectados, en cuyo caso representarán a todos los trabajadores de los Centros de Trabajo afectados.

El plazo máximo para la constitución de la comisión negociadora será de 7 días desde la fecha de la comunicación, salvo que alguno de los Centros de Trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de 15 días.

Terminado el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la dirección de la empresa podrá comunicar el inicio del periodo de consultas a los representantes legales de los trabajadores y a la autoridad laboral. La falta de constitución de la comisión representativa no impedirá el inicio y transcurso del periodo de consultas, y su constitución con posterioridad al inicio del mismo no comportará, en ningún caso, la ampliación de su duración (art. 51.2 LET y 26 RPDC).

Los acuerdos en el periodo de consultas requieren la conformidad de la mayoría de los miembros de la comisión negociadora que, representan a la mayoría de los trabajadores del Centro de Trabajo o Centros de Trabajos afectados (arts. 51.2 LET y 28.1 RPDC).

El empresario y los representantes legales de los trabajadores podrán acordar, la sustitución del mismo procedimiento de mediación o de arbitraje que sean de aplicación en el ámbito de la empresa, o los regulados en los acuerdos sobre solución autonómica o extrajudicial de conflictos laborales de nivel estatal o autonómico (arts. 51.2 LET y 28.2 RPDC).

B)Intervención como interlocutores en defecto de las secciones sindicales

La intervención como interlocutores se rige por las siguientes reglas:

  1. Si el procedimiento afecta a un único trabajador, la interlocución corresponde al Comité de Empresa o a los Delegados de Personal.
  2. Si el procedimiento afecta a más de un Centro de Trabajo, la intervención como interlocutores corresponde:
    En primer lugar, al comité intercentros, siempre que tenga atribuida esa función en el convenio colectivo en que se hubiera acordado su creación.
    En otro caso, a una comisión representativa que se constituirá de acuerdo con las siguientes reglas:
    1. Si todos los Centros de Trabajo afectados por el procedimiento cuentan con representantes legales de los trabajadores, la comisión se integra por estos.
    2. Si alguno de los Centros de Trabajo afectados cuenta con representantes legales de los trabajadores y otros no, la comisión se integra únicamente por representantes legales de los trabajadores de los centros que tengan dichos trabajadores, salvo que los trabajadores de los Centros de Trabajo que no cuenten con representantes legales de los trabajadores opten por designar la comisión a que se refiere la letra a), en cuyo caso la comisión representativa se integra conjuntamente por representantes legales de los trabajadores y por miembros de las comisiones previstas en dicho párrafo. Como dice la STS 323/2014 de 20/07/2016, se aceptan las comisiones “híbridas”.
    3. Si ninguno de los Centros de Trabajo afectados por el procedimiento cuenta con representantes legales de los trabajadores, la comisión representativa se integra por quienes sean elegidos por y entre los miembros de las comisiones designadas.

La comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con carácter previo a la comunicación empresarial de inicio del procedimiento de consultas. A estos efectos, la dirección de la empresa deberá comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo. El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será de 7 días desde la fecha de la referida comunicación, salvo que alguno de los Centros de Trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de 15 días.

Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la dirección de la empresa podrá comunicar el inicio del periodo de consultas a los representantes legales de los trabajadores. La falta de constitución de la comisión representativa no impedirá el inicio y transcurso del periodo de consultas, y su constitución con posterioridad al inicio del mismo no comportará, en ningún caso, la ampliación de su duración (art. 41.4 LET).

C)Finalidad, duración, contenido, medidas sociales de acompañamiento y plan de recolocación externa, discrepancias, acuerdo y desacuerdo, fase colectiva y fase individual

La duración del periodo de consultas es de 30 días naturales, o de 15, también naturales, en empresas de menos de 50 trabajadores. Su objeto es negociar de buena fe y llegar a un acuerdo. La consulta con los representantes legales de los trabajadores deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento, tales como medidas de recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad. A tal fin los representantes legales de los trabajadores deben disponer desde el inicio del periodo de consultas de la documentación preceptiva (arts. 51.2 LET y 7 RPDC).

La información y documentación que debe facilitarse es la pertinente, entendiendo por tal la que permita que los representantes legales de los trabajadores puedan hacerse cabalmente una composición que les permita formular propuestas constructivas en tiempo hábil y debe versar sobre las causas alegadas por el empresario, así como sobre su adecuación a las medidas propuestas. En definitiva, como resume la STS 440/2017 de 18/05/2017, ni toda omisión del contenido de la información contenida en los preceptos legales y reglamentarios implica un incumplimiento de la obligación de información, ni ésta queda siempre y en todo caso cumplida cuando los documentos allí expresados se entregan pero se omiten otros que han sido solicitados por los representantes legales de los trabajadores y que se revelan útiles y pertinentes a efectos de poder desarrollar en plenitud las negociaciones inherentes a todo período de consultas.

Las medidas sociales de acompañamiento que se pueden considerar en el periodo de consultas para evitar o reducir los despidos colectivos y para atenuar sus consecuencias, son, entre otras, las enunciadas en el art. 8 RPDC.

El incumplimiento de estas medidas por el empresario, podrá dar lugar a la reclamación de su cumplimiento por parte de los trabajadores, sin perjuicio de las responsabilidades administrativas que procedan por el incumplimiento (arts. 51.10 LET y 15.3 RPDC).

El plan debe garantizar a los trabajadores afectados, a los de mayor edad, una atención continuada por un periodo mínimo de 6 meses (art. 9.2 RPDC).

El plan de recolocación presentado por la empresa al inicio del procedimiento deberá contener medidas efectivas adecuadas a su finalidad (art. 9.3 RPDC).

El contenido del plan de recolocación podrá ser concretado o ampliado a lo largo del periodo de consultas, si bien al finalizar el mismo deberá ser presentada su redacción definitiva (art. 9.4 RPDC).

Los acuerdos en el periodo de consultas requieren la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores, o de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores, siempre que representen a la mayoría de los trabajadores del Centro de Trabajo o Centros de Trabajo afectados, para lo cual, se considera el porcentaje de representación que tengan en cada uno sus integrantes.

A la finalización del periodo de consultas, el empresario comunica a la autoridad laboral competente el resultado de dicho periodo.

Si se hubiera alcanzado acuerdo, se traslada a la autoridad laboral copia de dicho acuerdo.

En todo caso, comunicará a los representantes legales de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión final sobre el despido colectivo y sus condiciones (arts. 51.2 LET y 12.1 RPDC).

La comunicación incluirá la documentación a las medidas sociales que se hubieran acordado u ofrecido por la empresa, y el plan de recolocación externa, para las empresas obligadas a su realización (art. 12.2 RPDC).

Alcanzado el acuerdo o comunicada la decisión a los representantes legales de los trabajadores, el empresario puede comenzar a notificar los despidos de manera individual a los trabajadores afectados, lo que debe realizar en los términos establecidos en el art. 53.1 LET para el despido objetivo.

El art. 53.1 LET requiere comunicación escrita al trabajador expresando la causa (en cada carta de despido), poner a su disposición, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización legal de 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades, concesión de un plazo de preaviso de 15 días y dar copia de la comunicación escrita a los representantes legales de los trabajadores para su conocimiento. La STS 142/2015 de 21/12/2016 acepta el pacto alcanzado en el periodo de consultas en virtud del cual no se ponía la indemnización a disposición de los trabajadores por falta de liquidez.

Deberán haber transcurrido como mínimo 30 días entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido (arts. 51.4 LET y 14 RPDC).

Ha de hacerse así, una comunicación individual a cada trabajador despedido. La comunicación del despido colectivo tiene, en consecuencia dos fases:

  1. La fase colectiva. Si ha habido acuerdo en el periodo de consultas, la comunicación será el propio acuerdo, que ha de trasladarse a la autoridad laboral. El empresario tiene que comunicar a los representantes legales de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión final de despido colectivo que haya adoptado y las condiciones del mismo (arts. 51.2 y 12.1 RPDC)
  2. La fase individual. Una vez comunicada la decisión a los representantes legales de los trabajadores, el empresario notifica los despidos individualmente a los trabajadores afectados, conforme al art. 53.1 LET.

Sobre los requisitos de la carta de despido a los trabajadores individuales incluidos en el despido colectivo es importante la STS 15 de marzo 2016.

D)La posible sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje aplicable en la empresa

El empresario y los representantes legales de los trabajadores pueden acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje (arts. 51.2 LET y 28.4 RPDC).

Se intenta potenciar, así, la utilización de los procedimientos de mediación y arbitraje aplicables en la empresa.

Puede ser problemático que el procedimiento de mediación o arbitraje aplicable en la empresa pueda desarrollarse dentro del plazo máximo para el periodo de consultas. Especialmente si la empresa y la representación legal de los trabajadores acuerdan sustituir el periodo de consultas por la aplicación del procedimiento de mediación o arbitraje en tal día, será casi imposible que en el día siguiente se pueda realizar la designación de los mediadores y de los árbitros y menos realizarse la mediación o el arbitraje.