Suspensión del contrato de trabajo por causas objetivas

El empresario puede suspender el contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, con arreglo a lo previsto en el art. 47 LET y al procedimiento que se determine reglamentariamente.

La suspensión del contrato de trabajo (también la reducción de jornada) por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor no es de aplicación a las Administraciones Públicas y a las entidades de Derecho público, salvo a aquellas que se financien mayoritariamente con ingresos obtenidos como contrapartida de operaciones realizadas en el mercado (DA 17 LET y DA 3 RPDC).

Esta causa de suspensión no requiere autorización administrativa. La suspensión coloca a los trabajadores en situación legal de desempleo y permite la percepción de las correspondientes prestaciones por desempleo (art. 267 LGSS).

Si las causas aducidas son económicas se entiende que concurren cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas, entendiéndose, en todo caso, que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Respecto a las restantes causas que permiten la suspensión del contrato de trabajo se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado (art. 47 LET).

El alcance y duración de las medidas de suspensión de los contratos de trabajo se han de adecuar a la situación coyuntural que se pretende superar (art. 16.3 RPDC).

El procedimiento es aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa y el número de afectados por la suspensión. No operan, pues, los umbrales del despido colectivo del art. 51 LET.

El procedimiento se inicia por escrito, mediante la comunicación de la apertura del periodo de consultas dirigida por el empresario a los representantes legales de los trabajadores. Copia de este escrito ha de hacerse llegar a la autoridad laboral simultáneamente a su entrega a los representantes legales de los trabajadores (arts. 47 LET y 17 y 19 RPDC).

El periodo de consultas tiene una duración de 15 días.

La comunicación de la apertura del periodo de consultas ha de contener los siguientes extremos y documentación:

  1. La especificación de las causas que motivan la medida.
  2. Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por la medida.
  3. Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año.
  4. Concreción y detalle de la medida.
  5. Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por la medida.
  6. Copia de la comunicación dirigida a los trabajadores o a sus representantes por la dirección de la empresa de su intención de iniciar el procedimiento de suspensión de contratos o reducción de jornada.
  7. representantes legales de los trabajadores que integrarán la comisión negociadora o, en su caso, indicación de la falta de constitución de ésta en los plazos legales.

La comunicación deberá ir acompañada de una memoria explicativa de las causas de la medida y restantes aspectos mencionados.

Simultáneamente a la entrega de la comunicación a los representantes legales de los trabajadores, el empresario solicitará por escrito de estos la emisión del informe a que se refiere el art. 64.5 LET.

La documentación justificativa que debe acompañar a la comunicación de la apertura del periodo de consultas será la necesaria para acreditar la concurrencia de la causa y que se trata de una situación coyuntural de la actividad de la empresa.

En el caso de que la causa aducida por la empresa sea de índole económica, la documentación exigible será la establecida para el despido colectivo, con las siguientes particularidades:

  1. Se limitará a la del último ejercicio económico completo, así como a las cuentas provisionales del vigente a la presentación de la comunicación por la que se inicia el procedimiento. No aportar estas cuentas provisionales es causa de nulidad de la medida empresarial (STS 550/2017 de 21/06/2017).
  2. En caso de que la causa aducida consista en la disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas, el empresario deberá aportar, además de la documentación prevista para el despido colectivo, la documentación fiscal o contable acreditativa de la disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas durante, al menos, los dos trimestres consecutivos inmediatamente anteriores a la fecha de la comunicación de inicio del procedimiento de suspensión de contratos, así como la documentación fiscal o contable acreditativa de los ingresos ordinarios o ventas registrados en los mismos trimestres del año inmediatamente anterior.

Cuando se aleguen por la empresa causas técnicas, organizativas o de producción, la documentación presentada por el empresario incluirá una memoria explicativa de dichas causas que acredite la concurrencia de las mismas, aportando los informes técnicos oportunos en los términos señalados para el despido colectivo (art. 18 RPDC).

El empresario ha de hacer llegar a la autoridad laboral simultáneamente a su entrega a los representantes legales de los trabajadores, copia del escrito enviado a éstos comunicándoles la apertura del periodo de consultas, así como la documentación antes mencionada (art. 19 RPDC).

Asimismo ha de remitir a la autoridad laboral información sobre la composición de la representación de los trabajadores, así como de la comisión negociadora del procedimiento de suspensión de contratos.

Igualmente, debe remitir la información sobre la composición de las diferentes representaciones de los trabajadores, sobre los Centros de Trabajo sin representación unitaria y, en su caso, las actas relativas a la atribución de la representación a la comisión del art. 27 RPDC.

La comunicación de la iniciación del procedimiento, a su vez, es trasladada por la autoridad laboral, incluyendo la documentación e información pertinentes, a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, recabando el informe preceptivo de esta (arts. 47 LET y 19 RPDC).

Si la comunicación de iniciación del procedimiento no reuniese los requisitos exigidos, la autoridad laboral lo advertirá así al empresario, remitiendo copia del escrito a los representantes legales de los trabajadores y a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

El periodo de consultas es materialmente un periodo de negociación y tiene lugar entre la empresa y los representantes legales de los trabajadores.

La consulta se ha de llevar a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios Centros de Trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de 13 miembros en representación de cada una de las partes.

La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a los sujetos indicados en el art. 41 LET, en el orden y condiciones establecidos en el precepto. Por consiguiente, la intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponde a las secciones sindicales cuando estas así lo acuerden, siempre que tengan la representación mayoritaria en los Comités de Empresa o entre los Delegados de Personal de los Centros de Trabajo afectados, en cuyo caso representarán a todos los trabajadores de los Centros de Trabajo afectados.

La comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con carácter previo a la comunicación empresarial de inicio del procedimiento de consultas. A estos efectos, la dirección de la empresa deberá comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento. El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa de los trabajadores será de 7 días desde la fecha de la referida comunicación, salvo que alguno de los Centros de Trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de 15 días.

Transcurrido el plazo de constitución de la comisión representativa de los trabajadores, la dirección de la empresa podrá comunicar el inicio del periodo de consultas a los representantes legales de los trabajadores y a la autoridad laboral. La falta de constitución de la comisión representativa de los trabajadores no impedirá el inicio y transcurso del periodo de consultas, y su constitución con posterioridad al inicio del mismo no comportará, en ningún caso, la ampliación de su duración.

La intervención como interlocutores se rige por las siguientes reglas:

  1. Si el procedimiento afecta a un único Centro de Trabajo, la interlocución corresponde al Comité de Empresa o a los Delegados de Personal. En el supuesto de que en el Centro de Trabajo no exista representantes legales de los trabajadores, estos podrán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de 3 miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por estos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma.
    En el supuesto de que la negociación se realice con la comisión cuyos miembros sean designados por los sindicatos, el empresario puede atribuir su representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado, pudiendo ser las más representativas a nivel autonómico, y con independencia de la organización en la que esté integrado tenga carácter intersectorial o sectorial.
  2. Si el procedimiento afecta a más de un Centro de Trabajo, la intervención como interlocutores corresponde:
    En primer lugar, al comité intercentros, siempre que tenga atribuida esa función en el convenio colectivo en que se hubiera acordado su creación.
    En otro caso, a una comisión representativa que se constituirá de acuerdo con las siguientes reglas:
    1. Si todos los Centros de Trabajo afectados por el procedimiento cuentan con representantes legales de los trabajadores, la comisión se integra por estos.
    2. Si algunos de los Centros de Trabajo afectados cuenta con representantes legales de los trabajadores y otros no, la comisión se integra únicamente por representantes legales de los trabajadores de los Centros de Trabajo que cuenten con dichos representantes legales de los trabajadores. Y ello salvo que los trabajadores de los Centros de Trabajo que no cuenten con representantes legales de los trabajadores opten por designar la comisión de la letra a), en cuyo caso la CRT se integra conjuntamente por representantes legales de los trabajadores y por miembros de las comisiones previstas en dicho párrafo, en proporción al número de trabajadores que representen.
      En el supuesto de que uno o varios Centros de Trabajo afectados por el procedimiento que no cuenten con representantes legales de los trabajadores opten por no designar la comisión representativa de los trabajadores de la letra a), se asigna su representación a los representantes legales de los trabajadores de los Centros de Trabajo afectados que cuenten con ellos, en proporción al número de trabajadores que representen.
    3. Si ninguno de los Centros de Trabajo afectados por el procedimiento cuenta con representantes legales de los trabajadores, la comisión representativa de los trabajadores se integra por quienes sean elegidos por y entre los miembros de las comisiones designadas en los Centros de Trabajo afectados conforme a lo dispuesto en la letra a), en proporción al número de trabajadores que represente.

Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Los acuerdos en el periodo de consultas requieren la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del Centro de Trabajo afectado.

El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar, en cualquier momento del periodo de consultas, la sustitución del mismo por los procedimientos de mediación o de arbitraje que sean de aplicación en el ámbito de la empresa, en particular los regulados en los acuerdos sobre solución extrajudicial de conflictos laborales de nivel estatal o de nivel autonómico (arts. 47.1 LET y 28.4 RPDC).

La duración máxima del periodo de consultas nunca superará los 15 días. Y su objeto es llegar a un acuerdo sobre las medidas. A tal fin, los representantes legales de los trabajadores deben disponer el inicio de periodo de consultas de la comunicación y documentación preceptiva establecida en los arts. 17 y 18 RPDC, y las partes deben negociar de buena fe (art. 20.1 RPDC).

Tras la finalización del periodo de consultas, el empresario notifica a los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre la suspensión.

Si se hubiera alcanzado acuerdo, se traslada a la autoridad laboral copia íntegra de dicho acuerdo (art. 20.6 RPDC).

Si el periodo de consultas termina con acuerdo se presume que concurren las causas justificativas de la suspensión y el acuerdo solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión (art. 47 LET).

En todo caso, y especialmente en el supuesto de que no se haya alcanzado acuerdo en el periodo de consultas, el empresario comunicará a los representantes legales de los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre la medida, actualizando, en su caso, los extremos de la comunicación a que se refiere el art. 17 RPDC, en el plazo máximo de 15 días a contar desde la fecha de la última reunión celebrada en el periodo de consultas, acompañando las actas de las reuniones celebradas durante el mismo. En todo caso, la comunicación deberá contemplar el calendario con los días concretos de suspensión de contratos individualizados por cada uno de los trabajadores afectados.

La autoridad laboral dará traslado de la comunicación empresarial a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo, haciendo constar en todo caso la fecha en la que el empresario le ha remitido dicha comunicación (arts. 47.1 LET y 20.6 RPDC).

Tras la comunicación de la decisión empresarial a los representantes legales de los trabajadores y a la autoridad laboral, el empresario podrá proceder a notificar individualmente a los trabajadores afectados la aplicación de las medidas correspondientes, que surtirán efectos a partir de la fecha en que el empresario haya comunicado la mencionada decisión empresarial a la autoridad laboral, salvo que en ella se contemple una fecha posterior (art. 23 RPDC).

A la autoridad laboral le compete velar por la efectividad del periodo de consultas, pudiendo remitir, en su caso, advertencias y recomendaciones a las partes, que no supondrán, en ningún caso, la paralización ni la suspensión del procedimiento. La autoridad laboral dará traslado a ambas partes de los escritos que contengan dichas advertencias o recomendaciones, aun cuando se dirijan a una de ellas en particular.

El empresario deberá responder por escrito a la autoridad laboral antes de la finalización del periodo de consultas sobre las advertencias o recomendaciones que le hubiere formulado esta.

Los representantes legales de los trabajadores pueden dirigir en cualquier fase del procedimiento observaciones a la autoridad laboral sobre cuestiones que estimen oportunas. La autoridad laboral, a la vista de las mismas, puede actuar conforme lo indicado (art. 21 RPDC).

La autoridad laboral también da traslado de la comunicación del inicio del procedimiento, junto con la documentación, a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, y recaba el preceptivo informe de esta.

El informe ha de versar sobre los extremos de dicha comunicación y sobre el desarrollo del periodo de consultas.

Una vez que el empresario comunica el resultado del periodo de consultas, la autoridad laboral comunica, a su vez, a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social la finalización del periodo, dando traslado, en su caso, de la copia del acuerdo alcanzado y, en todo caso, de la decisión empresarial sobre la suspensión de contratos.

El informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social deberá ser evacuado en el improrrogable plazo de 15 días desde la notificación a la autoridad laboral de la finalización del periodo de consultas, y quedará incorporado al procedimiento (arts. 47.1 LET y 22 RPDC).

Los representantes legales de los trabajadores pueden impugnar ante la jurisdicción social la decisión empresarial de suspensión de contratos a través de la modalidad procesal de conflicto colectivo prevista en el art. 153 LJS, siempre y cuando la aplicación de las medidas adoptadas por la empresa afecte a un número de trabajadores igual o superior a los umbrales fijados en el art. 51 LET. La interposición del conflicto colectivo paraliza la tramitación de las acciones individuales, hasta su resolución (arts. 47.1 LET, 153.1 LJS, y 24 RPDC).

Los trabajadores afectados también podrán ejercer acciones individuales contra la decisión empresarial.

La jurisdicción social declarará justificada o injustificada la decisión empresarial. En caso de que se declare injustificada, la sentencia declarará la inmediata reanudación del contrato de trabajo y condenará al empresario al pago de los salarios dejados de percibir por el trabajador hasta la fecha de la reanudación del contrato o, en su caso, al abono de las diferencias que procedan respecto del importe recibido de prestaciones por desempleo durante el periodo de suspensión, sin perjuicio del reintegro que proceda realizar por el empresario del importe de dichas prestaciones a la entidad gestora (art. 47.1 LET y 138 LJS).

La adopción de la suspensión del contrato de trabajo no genera derecho a indemnización alguna a favor de los trabajadores afectados (art. 16.4 RPDC).

Durante la suspensión del contrato se promoverá el desarrollo de acciones formativas vinculadas a la actividad profesional de los trabajadores afectados cuyo objeto sea aumentar su polivalencia o incrementar su empleabilidad (art. 47.4 LET y 16.5 RPDC).