Poder disciplinario de la empresa por incumplimiento laboral del trabajador

A)Configuración general: la sanción de los incumplimientos laborales de acuerdo con la graduación de las faltas y sanciones de los convenios colectivos

Los trabajadores pueden ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales. De acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable (art. 58.1 LET).

En consecuencia, para que el trabajador pueda ser sancionado:

  • Tiene que haber incurrido en un incumplimiento laboral.
  • Dicho incumplimiento tiene que estar previamente considerado como falta en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable.
  • La sanción tiene igualmente que estar previamente recogida en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable.

Son los convenios colectivos los que contienen la graduación de faltas y sanciones; no hay en la actualidad, disposiciones legales de carácter general que contengan dicha graduación, excepto el personal laboral de las Administraciones Públicas.

Por lo general, las faltas se clasifican en leves, graves y muy graves, correspondiendo a ellas sanciones distintas.

Las faltas leves suelen sancionarse con amonestaciones verbales o escritas y reducidas suspensiones de empleo y sueldo. Las graves con suspensiones de empleo y sueldo, imposibilidad de ascender y con cambios de puesto de trabajo. Y las muy graves con suspensiones de empleo y sueldo de larga duración, imposibilidad de ascender durante un periodo mayor, traslados o el despido.

La suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias es una de las causas legalmente prevista de suspensión del contrato de trabajo (art. 45.1 LET).

B)Las sanciones prohibidas

No se pueden imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajo o multa de haber (art. 58.3 LET).

La sanción será nula si es de las legalmente prohibidas (art. 115.1 LJS).

Tampoco se puede sancionar dos veces la misma falta (principio non bis in idem).

Cabe la suspensión cautelar de empleo, sin que ello signifique sanción alguna ni vulneración de la prohibición del non bis in idem, para facilitar la investigación de los hechos.

C)Requisitos formales de la sanción

La sanción de las faltas graves y muy graves requiere comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan (art. 58.2 LET).

Si se trata de un RLT o de un delegado sindical, la sanción por faltas graves o muy graves requiere de la apertura de un expediente contradictorio en el que serán oídos, aparte del interesado, el comité de empresa o restantes DdP (arts. 68 LET y 10.3 LOLS).

Los delegados sindicales tienen derecho a ser oídos previamente a que sean sancionados los afiliados al sindicato (art. 10.3.3 LOLS).

Los RLT tienen derecho a ser informados de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves (art. 64.4 LET).

Si se impugna judicialmente la sanción, dicha sanción será declarada nula si se ha impuesto sin observar los requisitos formales establecidos legal o convencionalmente (art. 115 LJS).

D)La impugnación de las sanciones, carga de la prueba, calificación judicial y el “imposible derecho a la igualdad en la ilegalidad”

La sanción es inmediatamente ejecutiva.

Pero, obviamente, la valoración de las faltas y las correspondientes sanciones son siempre revisables por el orden jurisdiccional social. Si impugna la sanción el trabajador tiene que presentar su demanda en el plazo de 20 días hábiles siguientes (arts. 58.2 LET y 114.1 LJS).

Corresponde al empresario probar la realidad de los hechos imputados a trabajador, y su entidad sin que puedan ser admitidos otros motivos de oposición a la demanda que los alegados en su momento para justificar la sanción (art. 114.3 LJS).

La sentencia judicial confirmará la sanción, cuando se haya acreditado el cumplimiento de las exigencias de forma y la realidad del incumplimiento imputado a trabajador, así como su entidad, valorada según la graduación de faltas y sanciones prevista en el convenio colectivo aplicable o, en su caso, en las correspondientes disposiciones legales.

La sentencia revocará totalmente la sanción cuando no haya sido probada la realidad de los hechos imputados al trabajador o éstos no sean constitutivos de falta.

La sentencia recovará la sanción en parte, cuando la falta cometida no haya sido adecuadamente calificada. En este caso el juez podrá autorizar la imposición de una sanción adecuada a la gravedad de la falta.

La sentencia declarará nula la sanción, si hubiese sido impuesta sin observar los requisitos formales establecidos legal o convencionalmente, o cuando éstos presenten defectos de tal gravedad que no permitan alcanzar la finalidad para la que fueron requeridos (art. 115.1 LJS).

Contra las sentencias dictadas en los procesos de impugnación de sanciones no cabe recurso alguno, salvo en los casos de sanciones por faltas muy graves apreciadas judicialmente (arts. 115.3 y 191.2 LJS).

E)La prescripción de las faltas de los trabajadores

Las faltas leves de los trabajadores prescriben a los 10 días; las graves a los 20 días; y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los 6 meses de haberse cometido (art. 60.2 LET). La LEBEP establece unos plazos de prescripción mucho más amplios para el personal laboral de las Administraciones Públicas (art. 97).

La fecha de inicio de la prescripción no es aquella en que la empresa tiene un conocimiento superficial, genérico o indiciario de la falta, sino, dependiendo de la naturaleza de los hechos, cuando alcance un conocimiento pleno, cabal y exacto de dichos hechos.