Diferencias entre norma laboral mínima y no mínima

A)La tradicional naturaleza mínima de la norma laboral

Desde su más temprano nacimiento, la norma laboral estatal se configuró como norma mínima, desde luego para la autonomía individual, pero también para la autonomía colectiva. Andando el tiempo, algunas normas laborales estatales, manteniendo su naturaleza de mínimas para la autonomía individual, dejarán de ser mínimas (al menos en determinados casos y cumpliéndose determinadas condiciones) para la autonomía colectiva.

También hay que decir que no todas las normas laborales estatales eran, ni son, mínimas. Lo que sucede es que estas diversas configuraciones de las normas laborales estatales han ido cobrando importancia y creciendo, frente a la norma mínima, a lo largo del tiempo. Existen incluso normas laborales estatales dispositivas para la autonomía individual.

La norma laboral estatal se diferenció inmediatamente de la típica norma civil o de derecho común, tradicional y mayoritariamente dispositiva para la autonomía de la voluntad. La evolución histórica reciente registra también aquí grandes e interesantes cambios y en la actualidad se sabe que no siempre las normas civiles o de derecho común son dispositivas, sino, que también hay normas civiles imperativas o de Derecho necesario, lo que sucede en no pocas ocasiones porque también hay que proteger al contratante más débil, que si en el caso de las laborales es, y sigue siendo, el trabajador, en las civiles lo es, por ejemplo, el consumidor frente a las cláusulas generales de contratación de las grandes empresas y corporaciones.

Es así, una paradoja histórica que la norma laboral estatal, tradicionalmente mínima, se haya abierto y haya evolucionado hacia otras configuraciones, incluyendo la de su naturaleza dispositiva para la autonomía individual, y que, por su parte, la norma laboral civil haya recorrido el camino inverso, desde su tradicional dispositividad para la autonomía de la voluntad hacia configuraciones más imperativas para dicha autonomía.

La norma laboral estatal se tuvo que configurar históricamente como norma imperativa (y no dispositiva) para poder cumplir con su finalidad, y, cabe decir, para hacerse creíble. Si, para mejorar las deficientes y socialmente explosivas condiciones de trabajo (la llamada “cuestión social”), el Estado, abandonando su anterior liberalismo doctrinario, se veía obligado a intervenir y establecía unas determinadas condiciones salariales y de tiempo de trabajo (jornada), era imprescindible que esas condiciones fueran de obligado cumplimiento sin permitir que pudieran ser libremente aceptadas o recibidas por la fuente de fijación, el contrato de trabajo, en donde el trabajador es prototípicamente la parte más débil y a quien, por ello mismo, se podría invitar/forzar a no aceptar o recibir esas condiciones salariales y de tiempo de trabajo. De no haberse hecho así, las reformas no habrían sido creíbles y quizás no habrían evitado la resolución (hacer la reforma para “evitar la revolución”, según G. de Azcárate) y en todo caso, desde luego, las condiciones laborales fijadas por la norma laboral estatal no se habrían llevado a la realidad de las relaciones laborales.

B)El binomio norma mínima-norma más favorable

La imperatividad o carácter de Derecho necesario de la norma estatal no fue absoluta (prohibición de toda variación de lo establecido en la norma, con independencia de su sentido), sino que se configuró como una norma imperativa de Derecho necesario relativo o, si se prefiere, como norma inderogable in peius y derogable in meius.

Estas últimas denominaciones hicieron fortuna, si bien no está de más recordar que si una norma laboral estatal fija un mínimo (ej. de 30 días naturales al año de vacaciones; art. 38.1 LET), el convenio colectivo o el contrato de trabajo que establecen una duración superior (ej. 32 días naturales) no están derogando o disponiendo de aquella norma laboral estatal, sino que precisamente la están cumpliendo y respetando escrupulosamente, adecuándose y ajustándose a lo que la norma les permite (e invita) a hacer.

Sea como fuere y, en efecto, al configurarse como mínima (30 días naturales de vacaciones), la norma laboral estatal permite (e invita) a las demás fuentes de fijación de condiciones de trabajo a establecer regulaciones, normas, “más favorables”.

El binomio “norma mínima-norma más favorable”, a modo (sin realizar ahora mayores matizaciones) de las dos caras de una misma moneda, tuvo un éxito espectacular, asistiendo y explicando la construcción dogmática del Derecho del Trabajo y configurándose, ambos integrantes del binomio, como principios de dicho sector del ordenamiento especialmente en su fase aplicativa (art. 3.3 LET).

Conviene precisar, no obstante, dos extremos. En primer lugar, el binomio “norma mínima-norma más favorable” nunca ha sido capaz de explicar ni de resolver los conflictos derivados de la totalidad de las relaciones entre las distintas fuentes de determinación de condiciones de trabajo y, sin embargo, aquel binomio trataba quizás de dar cuenta de forma omnicomprensiva a aquellos conflictos. Ocurre que esos conflictos y esas relaciones son más complejas y no se pueden resolver con la sola regla de la mayor favorabilidad.

En segundo término, la regla de la aplicación de lo más favorable para el trabajador apreciado en su conjunto no permite validar o sanar una vulneración de una norma mínima. Por seguir con el ejemplo de las vacaciones, si un convenio o un contrato establecen 28 días naturales de vacaciones al año, la mayor favorabilidad en su conjunto del convenio o del contrato no podrán convalidar lo que es una cláusula (la de 28 días naturales de vacaciones) claramente ilegal y de imposible sanción o salvación. Al no servir para este último objetivo, la verdad es que el criterio de la mayor favorabilidad apreciada en su conjunto tendría una mayor proyección sobre las relaciones entre los convenios colectivos potencialmente aplicables. Pero también aquí hay que recordar y advertir que, sin perjuicio de que los acuerdos interprofesionales y convenios mencionados en el art. 83 LET podrían acoger ese criterio de la mayor favorabilidad conjunta, lo cierto es que no es éste el criterio acogido, si bien con carácter dispositivo, por el art. 84 LET.

Más recientemente, y desde una política distinta, el Tribunal Constitucional ha tenido que recordar que la mayor favorabilidad de la regulación proveniente de la autonomía individual no puede ser una vía o expediente para contradecir la fuerza vinculante del convenio colectivo que la ley ha de garantizar por prescripción constitucional (art. 37.1 CE).

Es importante recordar en este sentido, que el art. 3.1 LET prohíbe al contrato de trabajo no sólo establecer condiciones “menos favorables”, sino también “contrarias” a las legales y convencionales.

C)Las normas laborales no mínimas

Según se ha anticipado, no todas las normas laborales estatales son normas mínimas.

Como la doctrina identificó hace ya tiempo, además y junto a la norma laboral mínima existen, al menos, las siguientes configuraciones de la norma laboral estatal:

  • La norma estatal que, lejos de ser mínima, es xima para las restantes fuentes de fijación de condiciones de trabajo. Ejemplo paradigmático de máximo de Derecho necesario son los topes que para el incremento salarial de la masa salarial de los empleados públicos fija anualmente la Ley de Presupuestos Generales del Estado, lo que ha sido aceptado por la jurisprudencia constitucional.
  • La norma estatal de Derecho necesario absoluto (no relativo), que impide toda intervención de las demás fuentes de fijación de condiciones de trabajo. Ejemplo de este tipo de norma estatal es la expresión prohibición del pacto en cuya virtud las cargas fiscales y de Seguridad Social del trabajador no son por él satisfechas (art. 26.4 LET), y, en otro orden de cosas, y por formar parte del orden público o afectar a derechos o intereses de terceros, las normas procesales.
  • La norma estatal que reenvía la regulación de la materia en cuestión a las otras fuentes de determinación de las condiciones de trabajo, estableciendo en el mejor de los casos, las bases o principios a las que se tienen que ajustar estas otras fuentes. Se trata de las llamadas relaciones de complementariedad. Ejemplos de esta configuración de la norma estatal se encuentran en las previsiones sobre promoción y formación profesional en el trabajo, ascensos y promoción económica (art. 23.2, 24.1 y 25.1 LET).
    En estos casos, la norma estatal suele contener enunciados jurídicos que no son suficientes para aplicarse por sí solos y en sí mismos, pero no por defecto de técnica normativa, sino porque la ley renuncia a agotar la regulación de la materia en cuestión.
  • Finalmente, las normas estatales que son dispositivas para las (o para algunas de las) restantes fuentes de fijación de condiciones de trabajo.

D)Algunas conclusiones: la prevalencia de la ley, la crisis de la mayor favorabilidad, la imposición legal del deber de negociar determinadas materias y las especialidades de los empleados públicos

La exposición precedente revela dos cosas. En primer lugar, la prevalencia y el predominio que la Ley tiene sobre las restantes fuentes de determinación de las condiciones de trabajo. Sea como sea la configuración que la norma laboral estatal se atribuye o adjudica a sí misma, las demás fuentes tienen que adecuarse y respetar dicha configuración.

La segunda conclusión es que el criterio de la mayor favorabilidad no es el que rige la relación que con las demás fuentes de fijación de condiciones de trabajo establecen las normas laborales estatales que no se configuran como normas mínimas.

Una última cuestión interesa resaltar. Es cierto que siempre la ley ha impuesto determinados contenidos a la negociación colectiva, la cual no es ajena, ciertamente, a la consecución de objetivos y políticas de interés general. Pero esta tendencia se ha agudizado y hasta cambiado de sentido en los últimos años.

También son especialmente subrayables las tendencias de los últimos años de dejar sin efecto previsiones convencionales en materia, especialmente, de empleados y de personal laboral del sector público.