A)Carácter facultativo del periodo de prueba, necesaria forma escrita, momento de acordarlo y su inserción en la relación laboral y no en su estadio previo
Las partes del contrato de trabajo pueden concertar por escrito un periodo de prueba (art. 14.1 LET).
El periodo de prueba es, así, facultativo y no obligado para las partes; las partes pueden hacerlo. Pero si lo hacen necesariamente tienen que hacerlo por escrito; no cabe el periodo de prueba verbal o tácito.
El momento de acordar por escrito el periodo de prueba es con anterioridad o de forma simultánea al inicio de la relación laboral. De ahí que normalmente se pacte en el propio contrato de trabajo y sea un pacto típico de dicho contrato. En todo caso, no cabe acordar un periodo de prueba con posterioridad al inicio de la relación laboral.
Una vez transcurrido el periodo de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato de trabajo no solo produce plenos efectos, sino que el tiempo de los servicios prestados durante aquel periodo se computa en la antigüedad del trabajador en la empresa.
B)Duración del periodo de prueba e interrupción de su cómputo
El periodo de prueba debe respetar la duración que establezcan los convenios colectivos.
Ahora bien, en defecto de pacto en convenio colectivo, la duración del periodo de prueba no puede exceder de 6 meses para los técnicos titulados, ni de 2 meses para los demás trabajadores. Se trata de una duración dispositiva para los convenios colectivos, si bien la jurisprudencia ha advertido que los convenios colectivos no pueden establecer una duración abusiva que desnaturalice la función de periodo de prueba y sea contraria a su finalidad (art. 14.1 LET).
En las empresas de menos de 25 trabajadores, el periodo de prueba no puede exceder de 3 meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados. Esta norma no es dispositiva para los convenios colectivos.
En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada del art. 15 LET concertados por tiempo no superior a 6 meses, el periodo de prueba no puede exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo.
Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad y adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad, que afectan al trabajador durante el periodo de prueba interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes. Es preciso, pues, el acuerdo de las partes.
C)Contenido del periodo de prueba y nulidad de determinados pactos del periodo de prueba
El empresario y el trabajador están obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba (art. 14.1 LET).
La finalidad del periodo de prueba es acreditar la idoneidad del trabajador para el empleo que motiva el contrato.
Es nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.
D)La libertad de las partes de extinguir el contrato de trabajo durante el periodo de prueba
Durante el periodo de prueba, el trabajado tiene los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que puede producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.
La jurisprudencia constitucional ha precisado, no obstante, que la libre y no causal extinción del contrato de trabajo durante el periodo de prueba no puede ser discriminatoria ni lesiva de los derechos fundamentales del trabajador.
La extinción no requiere de ninguna formalidad especial ni preaviso.
La extinción del contrato de trabajo durante el periodo de prueba no da derecho a indemnización. Sí coloca al trabajador en situación legal de desempleo (art. 267 LGSS).
