Vacaciones anuales retribuidas del trabajador

A)El grupo normativo del derecho a las vacaciones anuales: las lagunas de nuestra legislación interna se colman con normas supranacionales e internacionales

El art. 40.2 CE obliga a los poderes públicos a garantizar el descanso necesario mediante, entre otras cosas, las vacaciones periódicas retribuidas. El Tribunal Constitucional (ATC 323/1991) justifica la no repercusión de la huelga sobre la retribución de las vacaciones en relación con su judicialmente aceptada repercusión sobre la retribución del descanso semanal. Se trata de la llamada inmunidad o impermeabilidad de las vacaciones a la huelga.

En la regulación de las vacaciones no sólo hay legislación interna, sino que existe una muy importante legislación supranacional e internacional.

La Directiva 2003/88/CE y el Convenio 132 OIT, son importantes porque paradójicamente, son más prolijos en su regulación que la legislación interna, lo que ocurre especialmente en el caso del Convenio 132 OIT, de forma y manera que los órganos judiciales recurren con no poca frecuencia a la aplicación de este Convenio para colmar lagunas de nuestra legislación interna.

La Directiva 2003/88 prevé expresamente que, si bien las vacaciones no pueden, con carácter general, ser compensadas económicamente, sí pueden serlo en caso de terminación de la relación laboral.

Por su parte, el Convenio 132 OIT es importante para colmar lagunas de nuestra legislación, especialmente a la hora de determinar, a falta de previsión en convenio colectivo, cómo deben retribuirse las vacaciones, lo que debe hacerse conforme a la remuneración normal o media (art. 7.2 Convenio 132 OIT).

B)La retribución de las vacaciones

Las vacaciones deben retribuirse conforme a la remuneración normal o media (art. 7.2 Convenio 132 OIT).

La jurisprudencia había venido entendiendo que los convenios colectivos podían válidamente limitar los conceptos salariales de la jornada ordinaria que habían de retribuirse en vacaciones. Pero la importante STS 207/2015 de 08/06/2016 rectifica expresamente esta doctrina. La sentencia reconoce a la negociación colectiva un grado de discrecionalidad a la hora de determinar la retribución normal o media, pero sin que pueda llegar a la distorsión del concepto y hacerlo irreconocible.

La STS diferencia entre núcleo o zona de certeza y un halo o zona de duda. La zona positiva de certeza lleva a integrar en la retribución normal o media, por ejemplo, el salario base y los complementos debidos a condiciones personales del trabajador (antigüedad, titulación, idiomas, etc) y a circunstancias de la actividad empresarial (toxicidad, penosidad, peligrosidad, etc). Y la zona negativa de certeza lleva a excluir de la retribución normal o media los conceptos retributivos extraordinarios (bonus, incentivos, horas extraordinarias, etc).

La zona de duda se integra, para la STS, por complementos derivados de circunstancias relativas al concreto trabajo realizado (esporádica nocturnidad, aislada turnicidad, horas extraordinarias reiteradas, etc) y cuya calificación como retribución ordinaria o extraordinaria dependerá de las circunstancias concurrentes (particularmente la habitualidad en su ejecución), siendo aquí el punto en el que puede operar una cierta discrecionalidad de la negociación colectiva. Ello impone a los tribunales (concluye la STS) un examen casuístico que sea respetuoso con las prescripciones legales y a la vez satisfaga la finalidad del efectivo descanso que persigue la figura de las vacaciones retribuidas.

C)La duración mínima de las vacaciones y la fijación del periodo de su disfrute

El art. 38.1 LET establece que la duración de las vacaciones no puede ser inferior a 30 días naturales. El precepto fija, así, un característico y típico mínimo de Derecho necesario, como asimismo lo hace la Directiva 2003/88, infranqueable hacia abajo para el convenio colectivo o el contrato individual.

Si empresario y trabajador no se ponen de acuerdo, será el JS el que fijará la fecha de disfrute de forma irrecurrible (art. 38.2 LET).

D)La prohibición de compensar económicamente las vacaciones y la posibilidad de trabajar para otro empresario durante las vacaciones

El art. 38.1 LET, la Directiva 2003/88, y el Convenio 132 OIT, prohíben compensar económicamente las vacaciones. Las vacaciones han de disfrutarse in natura o de forma real y efectiva. Sólo se podrán compensar, de forma excepcional, si no se han podido disfrutar con anterioridad a la finalización de la relación laboral, como asimismo establecen la Directiva y el Convenio.

Por esta razón se prohíbe la sanción consistente en la reducción de la duración de las vacaciones (art. 58.3 LET).

E)La no acumulación y la caducidad anual de las vacaciones: una primera ruptura de este arraigado criterio en el supuesto de maternidad, el derecho al disfrute en los supuestos de incapacidad temporal anterior al inicio del periodo vacacional establecido en la empresa y coincidente con éste y de incapacidad temporal sobrevenida

Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en el art. 48.4 a 7 LET, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez que finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en que se hayan originado (art. 38.3 LET).