10.5.Contrato de trabajo y condición más beneficiosa
A)Papel regulador del contrato de trabajo y el nacimiento de la condición más beneficiosa
El contrato de trabajo puede regular condiciones de trabajo, y en general los derechos y obligaciones de la relación laboral, siempre que aquellas condiciones no sean “menos favorables” a las disposiciones legales y los convenios colectivos (art. 3.1.c LET).
La introducción de mejoras en las condiciones de trabajo y empleo se relaciona, así, con el papel regulador normal del contrato de trabajo.
Debe recordarse, no obstante, que el contrato de trabajo no puede establecer condiciones de trabajo “contrarias” a las disposiciones legales y los convenios colectivos y que la jurisprudencia constitucional ha tenido que proteger la “fuerza vinculante” constitucionalmente atribuida al convenio colectivo frente a una utilización de la autonomía individual “en masa” que trataba de suplantarlo, con independencia de que las condiciones así introducidas fueran más favorables que las previstas en el convenio colectivo.
Si no incurren en las mencionadas prohibiciones de establecer condiciones “contrarias” o “menos favorables” a las disposiciones legales y convenios colectivos, las mejoras introducidas por el contrato de trabajo hacen nacer la llamada condición más beneficiosa, que tradicionalmente se ha considerado incluso un principio del Derecho del Trabajo (junto con los de pro operario, norma mínima, norma más favorable, indisponibilidad de derechos y estabilidad en el empleo).
Pero la condición más beneficiosa también puede nacer de una decisión unilateral del empresario expresa o tácita, siempre que en este último caso se pueda acreditar la “voluntad inequívoca empresarial” de conceder esa mejora incorporándola al nexo contractual, sin que se trate de actos condicionados o de mera liberalidad o tolerancia.
Si la condición más beneficiosa se ha incorporado al nexo contractual, el empresario no podrá suprimir o desconocer posteriormente, sin más, la condición más beneficiosa previamente reconocida. Cabe decir que así como el nacimiento de la condición más beneficiosa es libre y no obligado para el empresario, una vez que ha sido reconocida, el empresario no puede suprimirla en modo alguno con la misma libertad.
La condición más beneficiosa puede surgir de forma bilateral, del contrato de trabajo, y, asimismo, de una decisión empresarial unilateral que cumpla con los requisitos señalados de expresar una voluntad inequívoca de incorporación de dicha condición al nexo contractual, con lo que en definitiva se acaba haciendo bilateral lo que en su momento inicial fue una concesión unilateral.
Pero lo que hay que precisar ahora es que la condición más beneficiosa puede no solo ser individual o plural, sino que puede ser colectiva en el sentido de aplicarse y proyectarse sobre todos los trabajadores de la empresa, constituyéndose así, en una suerte de práctica de empresa. Incluso hay condiciones de origen “mixto” que nacen de decisiones unilaterales del empresario y de acuerdos colectivos no estatuarios en tanto que no regulados por el título III LET. Como se verá seguidamente, estas últimas condiciones más beneficiosas colectivas pueden ser disponibles para un convenio colectivo posterior del citado título III LET.
El origen de la condición más beneficiosa es siempre contractual.
No existen así condiciones más beneficiosas de origen normativo. Los convenios colectivos del título III LET no se incorporan al nexo contractual y la sucesión entre dichos convenios colectivos se rige por el principio de modernidad.
Por su parte, los convenios colectivos extraestatuarios no generan condiciones más beneficiosas más allá de su tiempo de duración.
B)La neutralización y supresión de la condición más beneficiosa
Una vez acreditada la voluntad inequívoca empresarial de conceder una condición más beneficiosa, de forma que dicha condición se incorpora al nexo contractual, el empleador no puede, sin más, proceder a suprimir o neutralizar dicha condición.
Los convenios colectivos del título III LET no generan condiciones más beneficiosas y tampoco los acuerdos o convenios colectivos extraestatutarios no regulados en ese título generan condiciones más beneficiosas más allá de su tiempo de duración.
No siendo posible la supresión o neutralización de la condición más beneficiosa individual o plural por mera decisión unilateral del empresario, las vías para realizar tal supresión o neutralización son la compensación o absorción y la modificación sustancial de condiciones de trabajo.
10.6.Contrato de trabajo e indisponibilidad de derechos
Los trabajadores no pueden disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de Derecho necesario ni por convenio colectivo (art. 3.5 LET).
Nótese que la prohibición de disposición no alcanza a los derechos reconocidos en el contrato de trabajo.
La prohibición se proyecta tanto antes como después de la adquisición por el trabajador de los derechos indisponibles legales o convencionales.
Ahora bien, la indisponibilidad no es incompatible con la transacción, especialmente por la que se evita un pleito o se pone término al ya comenzado a través de mutuas concesiones.
